Управление персоналом в условиях экономического кризиса
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ности.
Заключение
Результаты анализа особенностей управления персоналом в неблагоприятных условиях позволяют сделать некоторые выводы.
Эффективность деятельности любого учреждения, организации определяется наличием системы побуждающих мотивов у каждого работника к достижению личных целей, а значит и целей учреждения, организации. Результат труда зависит не только от способностей и навыков работников, но и от их мотивации. Следовательно, одной из важных задач руководителя становится создание такого климата в коллективе, который стимулировал бы достижение целей организации.
Мотивы формируются в зависимости от потребностей людей. А поскольку характеры у людей разные, то и потребности у них будут различные. Для достижения высоких результатов труда необходимо понимать основные потребности сотрудников. Особое внимание следует уделять анализу потребностей в духовной сфере работника, его требованиям уважения к себе и возможности самореализации. Анализ движущих мотивов необходим и для совершенствования планирования кадровой работы организации. Основными методическими правилами мотивации деятельности могут быть:
соразмерность мотива объему и значению деятельности;
конкретизация мотивов, их логическая связь с элементами деятельности;
непрерывность мотивации деятельности.
К числу наиболее важных принципов мотивации работников в современных условиях следует отнести:
создание взаимного доверия, убедительность принимаемых решений;
сохранение занятости сотрудников;
равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;
защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;
обеспечение возможности периодического тренинга;
справедливое распределение доходов от повышения производительности труда.
Руководители должны уметь грамотно организовывать мотивацию и стимуляцию деятельности работников. Это требует от них профессионального знания сущности мотивации и системы мотивов профессиональной деятельности. Следует учитывать, что на формирование мотивации деятельности работников действует определенная система факторов, таких как социально-демографические, профессионально-квалифицированные, социально-психологические и индивидуально-личностные. В связи iем необходимы дальнейшие исследования, направленные на выявление факторов мотивации деятельности работников. Качественному исследованию этой проблемы в определенный мере может способствовать включение вопросов мотивации в учебную программу по курсу "Практический курс кадрового менеджмента".
Высокий уровень мотивации работников обеспечивается там, где четко определены обязанности и ответственность людей, границы полномочий, ясно сформулированы цели и задачи, функциональные обязанности. Мотивация труда работников в значительной мере оговариваются размером оплаты труда, порядком осуществления основных и дополнительных выплат, а также гарантиями и компенсациями.
Наиболее эффективными являются те приемы, формы и методы воздействия на работников, которые учитывают специфику деятельности, особенности происходящих в обществе процессов. Кроме того, повышению эффективности мотивации деятельности в значительной мере будет способствовать и расширение структуры мотивов. При этом следует учитывать, что для эффективной реализации задач кадрового менеджмента необходимо добиваться, чтобы в структуре мотивов труда работников преобладали мотивы, непосредственно относящиеся к их труду, такие как удовлетворенность выполняемой работой, развитие профессиональных способностей, возможность проявления профессиональной компетентности и др.
Издержки в организации и осуществлении кадрового менеджмента самым непосредственным образом связаны с проблемами мотивации труда. Значительному снижению эффективности деятельности работников способствует закономерное разрушение мотивации профессиональной деятельности работников в результате падения престижа ряда специальностей низкого уровня материального стимулирования. К числу негативных факторов, снижающих эффективность мотивации деятельности работников следует отнести:
низкий уровень заработной платы;
слабую социальную защищенность, недостаток правовых гарантий занятости;
неудовлетворительную кадровую политику;
невысокие шансы карьерного роста.
Необходимо учитывать, что разрушение мотивации профессиональной деятельности происходит и на психологическом уровне. Именно в психике человека происходит изменение мотивации профессиональной деятельности. Отсюда следует, что проблема укрепления мотивации работников должна решаться на социально-политическом, правовом, организационно-управленческом и психологическом уровнях.
Список использованной литературы
1."Об основах государственной службы РФ" Федеральный закон РФ от 31.07.1995 № 119-ФЗ (Собрание законодательства Российской федерации. 1995 № 31. ст.2990).
2.Трудовой кодекс РФ. Федеративный закон РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ. - М.: Издательство ПРИОР, 2002. - 192 с.
.Баранов П.П. Мотивация деятельности государственных служащих"/Проблемы государственного и муниципального управления. Сборник научных трудов МАГМУ. Выпуск I. - М.: "Соц. - гуманит. знания", 2001. - 211-216 с.
.Белов Ю.П. Кадровая политика и отбор персонала. / Проблемы государственного и муниципального управления. Сборник научных трудов ?/p>