Управление деловой карьерой
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
век ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры [12, с. 14].
Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу работнику задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Самому претенденту же следует задавать вопросы, отвечающие его целям, формирующие его требования.
Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила. Предприятие добивается успеха на рынке, если при прочих равных условиях его персонал трудится более производительно, повышает квалификацию, поддерживает диiиплину. Но каким образом можно помочь самым разным людям, отличающимся друг от друга уровнем образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь общей цели? Для этого руководствотАж использует мотивы поведения работников и стимулы их трудовой деятельности [23, с. 30].
Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности. Так, если человек голоден, то его мотив - удовлетворить свою потребность в еде. Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий. Обещание накормить будет стимулом для голодного человека, который готов за это, например, вспахать участок земли [12, с. 14].
Значительной проблемой современного управления персоналом является формирование эффективной системы нематериального стимулирования труда и основ психологического гуманного управления работниками. Важное значение для управления организацией имеет правильная оценка менталитета российского работника и руководителя и усилия по их коррекции в направлении, адекватном современному бизнесу. Взаимосвязь общей стратегии организации со стратегией управления персоналом посредством взаимодействия ожиданий организации и сотрудников представлено схематично на рис. 2.1 (приложение 2).
Далее следует выделить проблему существования двух типов работников: со скудной мотивацией и с богатой мотивацией. В первом случае работник не способен приспосабливаться к новым условиям труда; имеет низкий профессиональный уровень и не стремится его повысить; отвергает любые инновации и хочет рутинной работы с гарантированным заработком, не зависящим от качества и интенсивности труда. Такого типа работник не имеет перспектив высокой степени занятости в бизнесе.
Большинство работников с богатой мотивацией и большим производственным и жизненным опытом, как правило, имеют возраст около 35-ти лет. Наем их обогащает организацию талантливыми кадрами и способствует достижению высоких результатов в работе [12, с. 14].
Для успешной мотивации сотрудников руководителю необходимо предоставить им возможность удовлетворить определенные активные потребности в ходе творческого выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. Этот процесс будет сопровождаться большой преданностью интересам организации и повышением производительности труда [20, с. 41].
По мере усиления групповой мотивации и укрепления группы (как формальной, так и неформальной) у каждого работника происходит частичное замещение индивидуальных мотивов групповыми и / или организационными. Это способствует улучшению психологического климата в группе и в организации в целом, повышению эффективности труда и упрощению правления группой и предприятием. Позитивно влияет это и на продвижение по карьерной лестнице
Методы психологического воздействия имеют огромную важность для современного управления как карьерой, так и в целом организацией. Именно из-за традиционной склонности многих руководителей к силовым методам управления из повседневной практики должны по возможности исключался манипулятивные психологические игры в сфере труда и культивироваться прямые и честные методы общения.
Школа современной управленческой науки признает, что любое поведение обусловлено его ожидаемыми последствиями, которые важнее предшествующего ему, а целью регулирования труда полагает обеспечение и дальнейшее усиление его мотивации, требующее соответствующих стимулов, в частности, карьерных. Последствия трудового поведения бывают либо повышающими вероятность достижения данной цели, либо неприемлемыми, резко понижающими эту вероятность, либо нейтральными, плавно уменьшающими ее. Чтобы определить наиболее эффективные воздействия на трудовое поведение, необходимо прежде всего ответить на вопрос, какие изменения в поведении работников благотворно скажутся на достижении целей, преследуемых организацией (будь то отдельное предприятие, какое-то его подразделение и т.д.). Далее, требуется разработать меры, позволяющие понять, изменяется ли это поведение и как. Затем следует осуществить вмешательство в него, чтобы выявить возна