Трудовые ресурсы предприятия: структура, организация, эффективность использования
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
µний, принятых в порядке перевода из других фирм.
Среди направлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию, профессиональным заболеваниям); по причинам, прямо предусмотренным законом - так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступления в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены); а также излишний оборот по причинам, непосредственно непредусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины в связи решением суда.
Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детелизирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:
1.Коэффициент оборота по приему (Ко.приему) - отношение числа принятых за период (N принятых) к среднему списочному числу работающих за тот же период (N п.п.п.):
N принятых
Ко.приему =
N п.п.п.
2.Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) - отношение числа выбывших за период (N уволенных) к среднему списочному числу за тот же период:
N уволенных
Ко.приему =
N п.п.п.
3.Коэффициент текучести (Ко.тек.) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув. (изл.оборот)), к среднему списочному числу за тот же период:
Nув. (изл.оборот)
Ко.приему =
N п.п.п.
4. Коэффициент общего оборота (замещения) (Ко.общ.) - отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному числу за тот же период:
N принятых - N уволенных
Ко.общ. =
N п.п.п.
Если разность в числителе положительная, то число принятых превышает число выбывших, а следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.
5.Коэффициент постоянства кадров (Кп.к) - отношение числа работников, проработавших весь период (Nп.в.п.), к среднему числу за тот же период:
Nп.в.п.
Кп.к. =
N п.п.п.
Он принимается для оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.
Вновь принятых работников необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными его затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.
По данным о наличии и движении кадров в целом, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.
6.Рабочее время и его использование. Бюджет рабочего времени
В качестве исходных данных при расчете численности работающих лежит рабочее время.
Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-часы и человеко-дни. Человек может и должен работать ежедневно не более того времени, которое определено как продолжительность рабочей смены, а иногда больше, но лишь в пределах разрешенного законодательством лимита сверхурочно отрабатываемых часов.
Человеко-часом отработанного или неотработанного времени считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии, а человеко-днем - один день работника в течение его пребывания в составе персонала фирмы.
Для определения и оценки фактически достигнутых результатов использования трудовых ресурсов необходимо определить:
общую величину трудовых ресурсов;
размеры полезного использования их потерь;
Оценка величины рабочей силы по данным о среднем списочном числе работников является наиболее общей, практически не отражает картины фактического или возможного их использования. Определение средней списочной численности работников базируется на общей величине календарного времени имеющихся трудовых ресурсов, измеряемого в человеко-днях.
Календарный фонд времени работников, как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен двояко: либо суммированием списочных чисел работников за все календарные дни периода, либо умножением среднесписочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число.
На практике не весь объем календарного фонда используется реально. В составе календарного фонда времени каждого работника за длительный период времени будут выходные, праздники, отпуска, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам; неявки на работу с разрешения администрации, прогулы и т.д.
При расчете баланса рабочего времени наряду с нормативными материалами используются данные, характеризующие фактическое положение дел в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечение на выполнение государственных и общественных обязанностей и т.д.), а т