Трудовые ресурсы предприятия: структура, организация, эффективность использования
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
ря), то среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования списочной численности за все месяцы работы и делением полученной суммы на 12.
4.Планирование кадров и их подбор
Планирование потребности в рабочей силе осуществляется отдельно по каждой категории работающих и по хозяйствующему субъекту в целом.
Планирование персонала призвано ответить на вопросы:
1.Какое количество персонала и какой квалификации требуется?
2.Когда, в какой период времени?
.Где и на каком участке производства?
На потребность в кадрах оказывают влияние внутренние и внешние факторы.
К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д.
К внутренним факторам относят: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д.
Исходными данными при планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и бюджет рабочего времени.
Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и числу рабочих мест.
Метод расчета по трудоемкости используют на нормируемых работах. Этим методом определяют численность рабочих по хозяйствующему субъекту в целом, по структурным подразделениям, профессиям и уровню квалификации.
Численность персонала определяется путем деления установленного объема работ (нормативная трудоемкость) на эффективный фонд времени и коэффициент выполнения норм:
Tпп.н Qпл
No.р = или No.р = , где
Фэ * Квн Нвыр
No.р - численность основных рабочих,
Tпп.н - трудоемкость программы выпуска (в нормо-часах),
Фэ - эффективный фонд времени работы одного работающего (в часах),
Квн - коэффициент выполнения норм,
Qпл - намеченный объем продукции в натуральном выражении,
Нвыр - планируемая норма выработки в расчете.
Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных для отрасли или данного хозяйствующего субъекта, и числа рабочих мест.
Определяют отдельно численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования и незанятых. Численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования (Nвсп.р.з.о.о.), определяется по формуле:
m * с
Nвсп.р.з.о.о. = * К неявки, где
Hобс
Nвсп.р.з.о.о. - списочная численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования,
m - количество рабочих мест,
с - количество рабочих смен,
Hобс - норма обслуживания оборудования,
m * с / Hобс - явочная численность,
К неявки - коэффициент неявки (невыхода) на работу по объективным причинам (болезнь, смерть близких и т.п.).
Численность работающих, не занятых обслуживанием оборудования, (Nвсп.р.н.з.о.о.):
Nвсп.р.з.о.о. = m * с * К неявки.
Расчет потребности в инженерно-технических работниках и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных предприятием.
Штатное расписание устанавливается в соответствии с типовой структурой и схемой управления предприятия.
Численность инженерно-технических работников и служащих (Nитр, служ.) определяется по формуле:
Vработ
Nитр, служ. =
Hобс
Vработ - объем выполняемых работ,
Hобс - норма обслуживания для соответствующего периода.
Планирование численности завершается составлением баланса рабочей силы. В балансе плановая потребность в рабочей силе сопоставляется с их наличием, любое отклонение завершается разработкой мероприятий по подготовке кадров, повышению уровня квалификации, перевода на другие рабочие места.
В процессе планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
5.Показатель изменения списочной численности персонала
Планирование кадров тесно взаимосвязано с отбором.
Отбор осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего.
Использование внешнего источника предполагает подбор кадров извне. Применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.
К внутренним источникам можно отнести перевод работающих на другое место работы, перемещение по служебной лестнице, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является экономичность. Перемещение кадров внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам можно отнести отсутствие притока людей с новыми взглядами.
Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотом рабочей силы.
Среди источников поступления принято выделять: принятых по инициативы предприятия, принятых по направлениям органов трудоустройства, принятых после окончания учебных завед?/p>