Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: состояние и проблемы их эффекимвного использования в...
Информация - Разное
Другие материалы по предмету Разное
?тельно и принят на работу, скорее всего в течение 26 месяцев наступит разочарование.
Одна из фирм, торгующая строительными инструментами и имеющая представительства в 23 регионах, например, меняет четырех из пяти найденных самостоятельно руководителей региональных представительств в течение полугода.
Очень часто заказчик формулирует задание так: Приводите к нам лучших! Но что такое лучший?
Работающее определение: хороший сотрудник тот, кто справляется со своими обязанностями на данном рабочем месте. Такой подход позволяет не делать ставку на формальные критерии - пол, возраст, образование, диплом, в каких компаниях работал и т. д. Он позволяет подбирать ключевых специалистов под задачу по всей должностной шкале от низших до высших,
Но все же можно выделить две группы кандидатов, которые относятся к лучшим, на которых идет охота хедхантеров.
1-я группа. Специалисты:
добивались в своей деятельности высоких, желательных для заказчика результатов, мотивированы на работу (трудоголики);
достигали результатов, близких к желаемым, мотивированы на работу, на затрату усилий в собственном обучении.
2-я группа. Менеджеры:
имеют опыт организации с нуля прибыльного подразделения, компании. Их называют стартапер (startup), менеджер проекта;
есть опыт, умения, готовность к захвату сегмента, доли рынка.
Такие менеджеры гордость, "золотой запас российского бизнеса. Они нужны и а малых и в крупных компаниях. Но есть подводные камни при поиске и таких менеджеров.
Как правило, это российские топ-менеджеры, совершившие в недавнем прошлом большой прорыв построили часть или полностью бизнес. Но конкуренты не стоят на месте, и надо продолжать борьбу. А некоторые из них хотели бы иметь еще более высокооплачиваемую работу как показатель заслуг, но с меньшими ежедневными усилиями или меньшей ответственностью.
Другая группа российские менеджеры иностранных компаний, которые привыкли к операционному управлению с достаточным финансированием. Когда их переманивают на более высокие посты в российские компании на должности гендиректора или руководителя целого направления со всеми прелестями отечественных компаний: недостаток финансов, родственники владельцев, нечеткое оперативное управление, владелец, не отошедший от позиции главного менеджера, они не справляются из-за отсутствия опыта или слабой личной мотивации.
В каждой компании существует ключевое подразделение, и, может быть, не одно. От него зависит успех компании на рынке. Это может быть конструкторский отдел и производство в производственной фирме, маркетинговое подразделение, клиентский отдел, всегда отдел продаж. От профессионализма их менеджеров зависит итоговый результат.
Поэтому можно говорить о ключевых специалистах и менеджерах как объектах охоты хедхантеров. Термин ключевой, может быть, и не совсем точный, но любой руководитель знает у себя в компании ключевые позиции. Позиции, от которых зависит само существование компании.
Как, с точки зрения работодателей, выглядит идеальный молодой специалист? Консультанты в сфере кадрового менеджмента суммировали пожелания руководителей российских компаний. Вот список ключевых качеств, полученный в итоге:
> аналитические способности и умение работать с информацией;
> организаторские и лидерские качества, харизма;
> целеустремленность, настойчивость;
> исполнительность, ответственность, пунктуальность;
> инициативность и творческие способности;
> стрессоустоичивость и конструктивность мышления;
> умение работать в команде;
> знание иностранных языков;
> здоровая амбициозность, не идущая вразрез с интересами фирмы, лояльность.
Заключение
Как говорится, молодые смотрят вперед, старики назад, а остальные изумленно вращают глазами. Искать молодежь, воспитывать ее в корпоративном духе и затем брать в штат руководителей многих предприятий заставляют не только думы о стратегическом развитии бизнеса и иные благородные резоны, вроде создания кадрового резерва для отрасли, вклада в трудно предсказуемую экономику страны или повышения ее конкурентоспособности. Произнося эти громкие слова, рекламируя свою социальную ответственность (по большей части мнимую), собственники на самом деле держат в голове несколько очень простых и весомых причин, которые заставляют серьезно относиться к подготовке молодых специалистов перспективно развивающегося трудового ресурса.
Во-первых, если получится заработать репутацию работодателя, предоставляющего вакансии молодежи, можно повысить свой рейтинг на рынке труда, а это позволяет... существенно экономить на зарплате. Во многих сегментах российской экономики сегодня можно обнаружить компании мечты. В основном, это лидеры в своих отраслях, но солидные компенсационные пакеты достаются здесь лишь тем, кто находится на верхних ступенях иерархии. Все, кто располагается ниже, обычно получают на 20-30% меньше, чем в конкурирующих фирмах. Однако умело созданная репутация становится причиной того, что именно в эти компании выстраиваются очереди из самых перспективных кандидатов. Их задача либо повысить свою капитализацию на рынке труда, в течение нескольких лет, мирясь с зарплатным дисконтом, либо попытаться проявить себя так, чтобы подняться на пару этажей вверх, где опла