Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: состояние и проблемы их эффекимвного использования в...
Информация - Разное
Другие материалы по предмету Разное
?казателях.
Наряду с продуктивностью при анализе производственных систем используют и другие показатели:
- действенность;
- экономичность;
- качество;
- прибыльность (доходы/расходы);
- качество трудовой жизни;
- внедрение новшеств.
Глава 3. Проблемы эффективного использования трудовых ресурсов в России
3.1. Качество трудовой жизни
В настоящее время качество трудовой жизни прежде всего является дальнейшей конкретизацией понятия качество жизни, которое представляет собой всестороннюю характеристику уровня и условий жизни населения и определяется экономическим, социальным, демографическим, экологическим, географическим положением и моральными факторами. Традиционно выделяются как объективные составляющие качества жизни (потребление продуктов питания, уровень занятости, развитие сферы услуг, социальное обеспечение), так и субъективные (удовлетворенность работой и условиями жизни). Как мы видим, в рамках этого понятия существует четко выраженная трудовая составляющая. Неудивительно поэтому, что ОЭСР анализирует качество трудовой жизни в разрезе следующих направлений: здоровье, образование, занятость и качество трудовой жизни, досуг и отдых, состояние потребительского рынка, окружающей среды, личная безопасность, социальные возможности и социальная активность.
Качество трудовой жизни определяет характеристики условий и организации труда с позиций наилучшей реализации способностей работника. Оно оценивается с позиций занятых, предпринимателя и общества с учетом технологических, организационных, эргономических, социальных, психологических факторов. Его составляющими являются как характеристики рабочего места, так и его непосредственного окружения.
Качество рабочих мест одна из составляющих качества трудовой жизни. Оно определяется прогрессивностью, устойчивостью рабочих мест, условиями труда на них, а также величиной трудового вознаграждения, им соответствующего. Выделение характеристик качества рабочих мест из обширной совокупности характеристик качества трудовой жизни всегда имеет несколько условный характер. Впрочем, то же самое можно сказать, если исследовать соотношение категорий качество жизни и качество трудовой жизни.
В ходе многоплановой деятельности предприятий по повышению качества трудовой жизни следует учитывать перечисленные ниже требования, имеющие принципиальный характер:
необходимость максимально широкого участия работников в принятии соответствующих решений;
параллельный учет как технико-технологических факторов, так и социальных аспектов происходящих изменений;
первоочередное внимание к содержанию труда занятых по сравнению с его условиями.
В настоящее время накоплен значительный опыт относительно мер, которые способны улучшить качество трудовой жизни. В основном они могут быть сгруппированы по четырем направлениям:
гуманизация труда, предполагающая проведение комплекса мероприятии в области его организации и вознаграждения, изменения структуры управления предприятием;
повышение гибкости занятости, что находит свое выражение, в частности, во внедрении новых форм организации рабочего времени в интересах работников;
демократизация трудовой жизни путем тщательного рассмотрения всех жалоб и предложений, широкого внедрения согласительных процедур, участия занятых в принятии решений;
адекватное и справедливое вознаграждение за труд при отсутствии какой-либо дискриминации.
Все четыре основных направления повышения качества трудовой жизни тесно связаны друг с другом. Только одновременная работа, связанная с решением всего комплекса проблем, позволяет добиться должных результатов в решении этой сложной задачи.
3.2. Проблема отношений рынка труда и системы образования. Подбор квалифицированного персонала.
Центр экономики непрерывного образования Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации выступал координатором проекта (авторы Т. Л. Клячко и Е. А. Карпухина), посвященного проблеме выстраивания отношений рынка труда и системы образования. Был проведен опрос 1500 работодателей относительно принципов и приоритетов формирования работодателем кадрового состава предприятия (организации, фирмы) (авторы И. Б. Гурков, Е. М. Авраамова, М. В. Михайлюк, Академия народного хозяйства).По методике case-studies было проведено социологическое исследование представителей крупного, среднего и малого бизнеса трех субъектов Российской Федерации, в котором выяснялись представления работодателей о требуемом характере подготовки работника и особенностях этих требований в зависимости от региона и величины бизнеса (исследование проводилось под руководством А. Г. Левинсона, Левада -центр).
Исследование показало, что работодатели освоили широкий спектр каналов подбора персонала (государственные центры занятости, личные связи, публикация объявлений в СМИ и Интернете, связи с вузами, подбор кадров через профессиональные ассоциации). Основные способы рекрутирования варьируются в зависимости от отраслевой специализации компаний. Например, в добывающей промышленности рекрутинг преимущественно основан на личных связях, связях с вузами, на публикации объявлений в СМИ, а в сфере транспорта персонал подбирают, опираясь, прежде всего, на личные связи, профессиональные ассоциации и связи с вузами. Наиболее часто п