Теории и модели мотивации в человеческой деятельности
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
бавки; премии за безаварийную работу, длительную эксплуатацию оборудования и инструмента; соблюдение технологической дисциплины; система двойных ставокЕСКвалификация; качество работы; количество рационализаторских предложений; уровень мобилизации; солидарная заработная платаИндивидуализация оплаты труда; балльная оценка труда работника по профессиональному мастерству, производительности труда, качеству работы, соблюдению правил техники безопасности, этике производства; инициативность; участие в прибылях; долевое участие в капитале; трудовое долевое участие; дифференциация системы налогов и льгот; сильная социальная политика
В заключение главы можно сделать вывод, что зарубежный подход к системе стимулов к труду существенно повышает действенность материальной заинтересованности. Этот опыт подтверждает если заработная плата компенсирует отсутствие творческих начал в труде, неразвитость форм участия работников в управлении предприятием, слабость социальной инфраструктуры функции стимулирования высокопроизводительного труда не могут осуществляться достаточно эффективно.
При этом эффективность зарубежных моделей мотивации труда зависит от того, насколько каждое из мероприятий по управлению трудом в отдельности и вся система в целом способствуют повышению социальной ценности и социального престижа высококвалифицированного, инициативного, добросовестного работника, укреплению материального благосостояния и социального благополучия трудящихся.
2.3 Обобщение опыта стимулирования труда на успешных российских фирмах
Эффективность мотивации персонала на организационном уровне зависит от способности руководителей к поддержанию ценности материальных и нематериальных стимулов всех категорий работников посредством выбора оптимальных форм, способов и режима стимулирования с точки зрения особенностей ситуации, организационных целей и ожиданий персонала.
Анализ российской практики позволяет сделать вывод, что особое значение имеет справедливое материальное стимулирование труда. Поэтому ключевой задачей является поддержание баланса интересов различных категорий специалистов. Данный уровень мотивации персонала детерминирован оргструктурой и культурой компании, что позволяет выявить зависимость мотивации персонала от сбалансированности должностных полномочий и ответственности.
Важной особенностью мотивации на организационном уровне в ряде российских компаний, например такой как "Газпром", является необходимость регулярной коррекции действующей совокупности материальных и нематериальных стимулов в соответствии с проводимыми оргизменениями, независимо от их характера и направленности.
Зачастую эффективная мотивация персонала основана на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Такой подход широко используется на Лианозовском молочном комбинате. Компания включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и неденежной. Важно найти оптимальное сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией.
Анализ деятельности ряда крупных российских компаний позволяет сказать, что важным элементом современной системы стимулирования является управление по целям, которое предполагает регулярное взаимодействие руководителей всех звеньев управления с подчиненными для прояснения целей и совместной разработки соответствующих им задач. Управление по целям является элементом мотивации по следующим причинам:
1.Существует прямая зависимость между ясностью и определенностью цели и мотивацией к ее достижению.
2.Участие в прояснении проблемной ситуации и разработке цели приводит к развитию личных обязательств работника в отношении этой цели и внутренней мотивации к ее достижению.
.Диалоговые отношения с руководителем позволяют сформировать общность видения приоритетов и оптимальных способов достижения цели, что укрепляет уверенность в успехе и усиливает мотивацию к достижениям.
Изменение поведения и ожиданий работников - как элемент мотивации персонала - основано на положительном подкреплении любого поведения работника, которое способствует улучшению ситуации в компании, для его последующего закрепления, повторения и усиления.
Практика работы компании "Северсталь" подтверждает, что данный элемент мотивации также основан на отрицательном подкреплении любого поведения работника, которое способствует ухудшению положения дел в компании, для его последующего "избегания". Поведение и мотивация работника могут постепенно меняться в результате нейтрального подкрепления. В данном случае отсутствие управленческой реакции на поведение работника или устранение факторов, способствующих нежелательному поведению работника, закономерно ведут к ослаблению желания его повторять.
В этой связи мотивирующими факторами являются не только материальные (увеличение зарплаты и выплата премий), но и нематериальные (поощрение инициативы, оказание доверия ?/p>