Теории и модели мотивации в человеческой деятельности
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
? потребностью в росте: потребности достижения, признания, работа сама по себе и т.п.
Рисунок 1. - Иерархия основных типов потребностей (по А. Маслоу)
Рассматривая мотивирующие факторы, выделенные Ф. Герцбергом можно сделать вывод, что заработанная плата не является таковым.
Заработную плату наряду с политикой компании, условиями работы, межличностными отношениями руководителей с подчинёнными и степенью контроля за работой исполнителей Герцберг отнёс к факторам "здоровья". Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация связана с самим характером и сущностью работы. По мнению Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени гигиенических факторов у человека наступает неудовлетворение собственной работой. Но если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не способны мотивировать человека на что-либо. В случае отсутствия чувства неудовлетворенности и раздражения мотивировать персонал с помощью факторов "здоровья" бесполезно.
После того как работник обеспечен всем необходимым, для достижения поставленных целей, менеджер должен сконцентрировать все усилия на мотивирующих факторах.
Важное место в содержательной теории мотивации занимает трехфакторная теория МакКлеланда, которая рассматривает только три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность. Согласно учению МакКлеланда, все эти потребности должны быть удовлетворены, что может быть достигнуто при занятии определенных должностей в организации. Для того, чтобы управлять этими потребностями, необходимо готовить работников к переходу по иерархии на новые должности, направлять их на курсы повышения квалификации и т.п.
В отличие от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором, поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.
В основе всех этих теорий лежит концепция И. Павлова о том, что любое поведение человека - это результат воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания (изменения) среды или процесса, в котором работает человек. Так же поведение человека определяется и результатом (последствиями) выбранного в данной ситуации типа поведения.
Таким образом, проведенное исследование показывает, что содержательные теории мотивации основаны на определении потребности, как ощущения человеком отсутствия (недостатка) чего-либо.
1.3 Процессуальные концепции мотивации
Наряду с содержательными теориями мотивации развитие получили процессуальные концепции, которые обладают принципиальными отличиями.
К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести:
-теорию ожидания Виктора Врума;
-теорию справедливости С. Адамса;
-комплексную теорию Портера-Лоулера.
В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий:
-ожидаемого результата работы;
-ожидаемого вознаграждения от этого результата;
-ожидаемой ценности вознаграждения.
Величина усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения. Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения. Также заслуживающая внимания теория мотивации - это теория, разработанная Дугласом Макгрегором. Он проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: задания, которые получает подчиненный; качество выполнения задания; время получения задания; ожидаемое время выполнения задачи; средства, имеющиеся для выполнения задачи; коллектив, в котором работает подчиненный; инструкции, полученные подчиненным; убеждение подчиненного в посильности задачи; убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу; размер вознаграждения за проведенную работу; уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой. Подчеркнем, что все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал "Теория X" и "Теория Y". "Теория X" воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. "Теория Y" соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связ