Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
нная оценка позволяет руководителю наметить те направления индивидуальной работы, которые помогут работнику сформировать необходимые установки и лучше усвоить предъявляемые требования к выполнению должностных обязанностей.
Инженерно-технические работники предприятия оцениваются на соответствие профилю компетентности должности. Рабочие проходят оценку уровня профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для работы.
2. Оценка индивидуального вклада работника. Дает возможность более эффективно использовать потенциал персонала предприятия, предусмотреть повышение заработной платы. С этой целью на предприятии периодически проводится оценка деловых качеств эффективности труда персонала.
3. Аттестация кадров - форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем карьерном росте, перемещении или увольнении работника.
Результаты оценки являются основой для кадрового планирования, расчетов потребности в дополнительном персонале, составления планов обучения, организации замещения вакантных должностей и материальной мотивации сотрудников.
Для совершенствования действующей системы оценки персонала в ОАО КамаПРЗ необходимо:
1. Разработать критерии соизмерения труда в сфере производства и управления.
2. Усовершенствовать методику оценки индивидуального вклада работников в производство. Для повышения эффективности управления персоналом на основе ежегодной оценки деятельности руководителей и специалистов необходимо усовершенствовать работу:
- с резервом кадров на руководящие должности;
- по планированию карьеры специалистов;
- по формированию Золотого фонда рабочих и обеспечению его состава материальными стимулами с учетом результативности труда ВКС;
Совершенствование работы с молодыми специалистами является одним из приоритетных направлений кадровой политики. Старение персонала и недостаток молодых кадров является сегодня важнейшим фактором, значение которого в перспективе заметно возрастает.
Причины нежелания работать на производстве имеют экономические, социальные и психологические корни:
- низкие реальные доходы работников;
- неблагоприятные условия труда;
- неэффективная система материальных и нематериальных стимулов привлечения молодежи на предприятие;
- снижение привлекательности заводских специальностей для молодежи.
Для привлечения молодежи на предприятие необходимо реализовать комплекс управленческих и организационно-технических мер:
1. Внедрить специальные программы по адаптации и управлению карьерой молодых специалистов.
2. Поощрять заводские рабочие династии и традицию преемственности поколений.
3. Заключить договор с ВУЗами на подготовку специалистов дефицитных для предприятия специальностей.
4. Разработать и внедрить мероприятия по мотивации молодых специалистов технических специальностей, привлекаемых на предприятие.
5. Продолжить развитие молодежного движения на заводе.
В ОАО КамПРЗ большое место уделяется системе стимулирования труда [62].
Критерии и методы отбора рабочих в Золотой фонд:
- значимость профессии для производства и квалификационный разряд не ниже 4-го;
- экспертный опрос (оцениваются профессиональные и личностные характеристики, качество труда). Кандидат для включения в Золотой фонд должен получить наивысшую экспертную оценку;
- степень теоретической подготовки - оценивается квалификационной комиссией предприятия;
- уровень профессионального мастерства - оценивается квалификационной комиссией предприятия путем выполнения пробных работ;
- опыт (стаж) работы по профессии - не менее, как правило, 5-ти лет;
- владение смежными профессиями.
Механизм формирования Золотого фонда рабочих можно увидеть в Приложении №4 [63].
Основой для планирования служебной карьеры работника служит оценка его интеллектуального потенциала, профессионализма, реального вклада в экономику предприятия, производственного стажа, возраста и здоровья.
Продвижение РСиС может быть:
- горизонтальным, когда работник растет как специалист или когда переходит на другую равнозначную должность с целью расширения диапазона своих познаний;
- вертикальным - продвижение по иерархии должностей;
- переменным (вначале горизонтальным, а затем вертикальным).
В настоящее время в ОАО КамПРЗ наиболее распространены четыре модели служебной карьеры: трамплин, лестница, змея и перепутье.
Главный недостаток модели служебной карьеры Трамплин заключается в том, что практически не используется опыт руководителя после его увольнения с должности директора предприятия.
Модель служебной карьеры Трамплин"
Директор
предприятия
Заместитель
директора
Начальник
цеха
Начальник
участка
Мастер
Пенсионер
Модель карьеры Лестница наиболее оптимальна с точки зрения использования трудового потенциала руководителя и рекомендуется как основная.
Модель служебной карьеры "Лестница"
Директор
предприятия
Зам