Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ыбор, работники ОАО КАМАЗ, не отобранные непосредственным руководителем во внутренний резерв (по причинам: сокрытия талантов, профессиональной конкуренции, неприязни идр.), имеют возможность самостоятельно заявить осебе. Резерв предприятия формируется путем участия вконкурсном отборе как наиболее перспективных представителей внутреннего резерва подразделений/ организаций иработников ОАО КАМАЗ, так иимеющих намерение ксамовыдвижению на руководящую должность через программу Активный выбор. Состав резерва акционерного общества подразделяется по уровню управления на резерв высшего звена управления ирезерв среднего звена управления.
В настоящее время численность внутреннего резерва составляет 865человек, из них оперативный резерв - 418чел., перспективный- 447чел. Всписках резерва организации, утвержденных заместителем ГД ОАО КАМАЗ по управлению персоналом иорганизационному развитию, числится 77человек: из них резерв на должности высшего звена управления- 32чел., на должности среднего звена управления- 45чел.
Качественный состав РСиС в ОАО Камский прессово-рамный завод за декабрь 2006 г. представлен в Приложении №2.
Процесс подготовки резерва ОАО КАМАЗ осуществляется соктября 2006года по утвержденной заместителем генерального директора по управлению персоналом иорганизационному развитию корпоративной "Программе подготовки резерва руководящих кадров ОАО КАМАЗ. Учебный курс программы составляет для представителей резерва среднего звена управления- 3года, высшего звена управления - 5лет; который разбивается на этапы исостоит из теоретической ипрактической подготовки, атакже регулярной оценки деятельности резервистов. Ноу-хау подобной программы является зачетная книжка резервиста, вкоторой приведена вся программа подготовки ибудут отмечаться успехи резервистов вобучении [54].
Целями в области управления персоналом на ОАО КамПРЗ являются:
- создание экономических и социальных условий для повышения результативности труда, трудовой активности, развития деловой инициативы;
- реформирование трудовых отношений путем повышения мотивации труда работников, их заинтересованности в качестве выполняемых работ;
- внедрение надежных механизмов соблюдения предприятием правовых гарантий, предоставляемых работникам, в том числе по своевременной и полной оплате труда, социальному страхованию, охране, условиям и режиму труда [62, 65].
Таблица 2.6.
Возрастной состав работников ОАО КамПРЗ на 31. 12. 2006 г.
№ п/пПо возрастуМужчин%Женщин%ВСЕГО%1до 18 лет6912-711218-24965164857145023325-294196385680412430-34216326044767535-39156221833745640-443956486788113745-49405675512116018850-542724558983013955-591502135228541060 и старше138215922974
Количество и качество персонала определяется задачами, поставленными предприятием по выполнению программы выпуска продукции.
В таблице 2.6. представлены сведения о возрастном составе рабочих ОАО КамПРЗ на 31. 12. 2006 г. [59]
Таким образом, на предприятии трудятся 3185 мужчин, что составляет 48% от общего числа и 3443 женщины, что составляет 52% в возрасте от 18 до 60 лет. Наглядно это отображено на рис.2.1
Рис. 2.1. Диаграмма количества работников ОАО КамПРЗ на 31.12.2006 г.
По образованию работники делятся на четыре основных группы. Это наглядно отображено в таблице 2.7.
Таблица 2.7.
Профессиональный состав работников ОАО КамПРЗ на 31. 12. 2006 г. [59]
№ п/пПо образованиюМужчин%Женщин%ВСЕГО%1Высшее профессиональное56160111622Среднее профессиональное37764286805123Начальное прфессиональное1422183332554Основное и среднее общее261039277242538281
Общее число работников составляет 66 28 человек.
Отсюда следует, что на предприятии больше всего работников с основным и средним общим образованием.
Главным критерием отбора является уровень профессионализма квалификации, уровень образования, способность качественно выполнять работу, опыт работы по данной специальности, соответствие профилю той должности, на которую претендует кандидат.
В целях повышения уровня кадрового планирования необходимо:
- совершенствование процесса приёма на работу с использованием передовых технологий и отбора персонала на конкурсной основе;
- обеспечение взаимосвязи и сбалансированности опережающего, с учётом трёх месяцев, кадрового планирования финансовым, производственным, техническим планами, планом реформирования технического развития;
- введение комплексного текущего планирования всех процессов управления персонала на основе анализа:
- образовательного уровня персонала;
- демографической ситуации на предприятии;
- уровня текучести, а также количества самовольных невыходов на работу, трудопотерь по уважительным причинам и др. факторов.
В целях повышения достоверности комплексности и оперативности кадровой работы на ПРЗ необходимо:
- автоматизировать систему движения персонала (приём, переводы, увольнения).
Основными этапами решения проблемы подбора являются:
- внедрение комплексной оценки персонала с привлечением специалистов;
- совершенствование технологии работы с персоналом (аттестация кадров, резерв, ротация, повышение квалификации и переподготовка кадров);
- автоматизация системы движения персонала;
- разработка мероприятий по привлечению работников остро дефицитных профессий из ближайших городов РТ [63].
Особое внимание хотелось бы уделить ротации персонала ОАО КАМАЗ и его дочерн?/p>