Стимулиpование пpоизводственных пpоцессов
Информация - Разное
Другие материалы по предмету Разное
е . Действительно, мало какие из этих компаний имеют мощный организационный аппарат, называемый "финансовым отделом", который столь характерен для западных компаний". Подобного рода практику использует в своей деятельности IBM.
ЛИЧНЫЕ СТИМУЛЫ. Роль прямых стимулов достаточно низка. Лишь корпоративная культура, клановость, ряд других факторов побуждают сотрудников работать с полной отдачей. Считается, что премии не должны распыляться, выплачиваться в разовом порядке и составлять, к примеру, полугодовую зарплату. Может быть это можно было объясить тем обстоятельством, что трудно выделить конкретный вклад работающего, и стимулирование, подобно контролю, осуществляется не руководителем, а партнерами (стоящими горизонтально). Кроме того, деятельность исполнителя за длительный промежуток времени не просто оценивается руководителем, но и обсуждается с ним.
РАЗВИТИЕ НЕСПЕЦИАЛИЗИРОВАННОЙ КАРЬЕРЫ.Страхование от увольнения с работы отнюдь не означает страхования от "увольнения со специальности". Это может быть в случае освоения новых, до определенных пор вовсе не существовавших, специальностей и профессий. Данное обстоятельство вызывается необходимостью чисто професионального роста работника. Однако, перемена профессии может быть не только предложена, но и навязана сотруднику в случае, если администрация сочтет это целесообразным, в том числе и по причине ее недовольства работой исполнителя. В любом случае работнику ничто нне угрожает в плане увольнения.
ПОВЫШЕНИЕ РАЗНООБРАЗИЯ РАБОТЫ."Все работники должны "культивировать" собственную работу. Для работника вполне естественно добавлять и новые функции к прежним, зачастую даже не обсуждая этого с собственным начальником (просто потому, что надо делать свое дело)" . Однако, руководство должно стремиться к обеспечению работников удовлетворяющей их работой.
ЛИЧНОЕ УЧАСТИЕ РАБОТНИКА В ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЙ.Как ни странно, но сотрудники IBM проводят очень много времени на заседаниях. На каждом заседании есть очерченый круг лиц, чье присутствие обязательно.
Однако принимать участие в работе заседания могут все желающие, особенно те сотрудники, которые имеют отношение к рассматриваемым вопросам. Право голоса есть у всех. Такие совещания носят, понятно, неформальный характер и их участники должны обладать практикой межличностного общения. Поэтому весь персонал проходит специальную подготовку по межличностным контактам (это делается помимо чисто профессиональной непрерывной подготовки), и в дальнейшем, при занятии мало-мальски руководящей должности, проходят дополительные курсы. "Навыки межличностного общения возведены в степень искусства". Все решения носят характер неформального консенсуса, в отличии от формального консенсуса, сложившегося в японском промышленном управлении. Следует отметить, что почти все расхождения IBM с японской практикой не носят принципиального характера.
ХОЛИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К РАБОТНИКАМ.* Важнейшим стимулирующим фактором является причастность руководства к образу жизни персонала. Это является своего рода патернализмом. Между тем наряду с данным принципом в компании IBM стараются соблюдать и, казалось бы, диаметрально противоположный принцип - не вмешиваться в личную жизнь сотрудников. Видимо эти два принципа можно, с определенными допущениями, представить в виде лозунга: "Не контроль, но помощь!"
РАЗВИТИЕ СИЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ.Понятие "культура" и "сильная культура" полагаются понятными и не расшифровываются в переводных работах. Остается только догадываться, что под этим имеется в виду что-то вроде клановости, всеобщего доверия, наличия особого жаргона, непо
* Холизм - "философия целостности", в которой высшая конкретная форма органической целостности - человеческая личность.
нятного человеку со стороны. Например, "одна из первых задач сотрудника IBM при переходе на работу в другое подразделение (этой же, естественно, компании) - изучить особый язык и процедуры, которые там бережно хранят (и которые вполне сравнимы с племенными ритуалами и табу)". К специальным принципам, являющимся развитием и преломлением теории "Z" в свете специфических идей IBM, относят следующие:
СИЛЬНАЯ ВЕРА В ИНДИВИДУАЛИЗМ.В IBM горизонтальные связи сильнее вертикальнных. Каждая структурная единица, каждый сотрудник должен иметь возможность и побудительные мотивы к самостоятельному интегрированию с другими. Наибольная сложность - убедить работников в том, что их индивидуализм ценним.
КАДРОВЫЕ ПРОЦЕДУРЫ, ГАРАНТИРУЮЩИЕ ИНДИВИДУАЛИЗМ.Ряд определенных мероприятий, проводимых компанией, обеспечивает успех в этом направлении. Прежде всего это хорошо знакомая нам возможность анонимных жалоб с той, однако, разницей, что меры по ним принимаются обдуманно и с пользой для фирмы, а не для закрытия бумажки.
Кроме того, имеется возможность открытых жалоб, так называемый принцип "открытых дверей", что менее популярно среди сотрудников. Однако, наиболее перспективным методом стал считаться проводимый один раз в два года опрос в виде анкетирования.
Все три процедуры, несмотря на их простоту, защищают индивидуализм сотрудников, гарантируют достижимость любого управляющего и приносят, вероятно, ряд сопутствующих положительных эффектов.
ЕДИНЫЙ СТАТУС.Для об?/p>