Соціальна держава
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
підприємцями, або з їх організаціями. У результаті може бути укладений колективний договір із декількома підприємцями (multi-employer bargaining), який, як правило, не поширюється на всю галузь промисловості. У цілому для країни характерне укладення безлічі колективних договорів, зовсім різних за змістом і ступенем охоплення зайнятих. Як правило, у колективних договорах, укладених із декількома роботодавцями, визначаються лише загальні умови праці, тоді як конкретні питання полишено на розсуд профспілок і окремих підприємців. Ця процедура дозволяє розвязувати конфлікти, які виникають на рівні окремого підприємства, не зачіпаючи домовленостей на вищому рівні переговорів. Децентралізована система колективних переговорів обумовлює й децентралізацію соціальних конфліктів, оскільки рішення приймаються на найнижчому рівні [249, с.8-9].
У рамках іншої європейської системи колективних договорів, у свою чергу, виокремлюють німецький і латинський підвиди. У країнах, що застосовують німецьку модель (ФРН, Голландія, Швейцарія, скандинавські країни), колективні переговори характеризуються двома основними рисами. Перша це нейтралізація, хоча й не повна, переговорів на рівні окремого підприємства шляхом поширення на них дії галузевих угод. Друга полягає в тому, що національні уряди виконують лише підтримуючу роль.
Латинська модель колективних переговорів (Франція, Італія, Іспанія, Португалія) також є галузевою, однак у ній домінує локальне або регіональне укладення колективних договорів. Існує принаймні дві причини для вибору на користь локальних переговорів, і обидві вони пояснюються як становищем підприємців у цих країнах, так і тою обставиною, що саме вони вирішують, на якому рівні вигідніше проводити переговори. По-перше, організації підприємців тут досить слабкі, що залишає широке поле діяльності для індивідуальних працедавців. Локальні переговори надають підприємцям можливість безпосередньо впливати як на процес підготовки колективних договорів, так і на його укладення. Друга причина стосується вагомої ролі уряду, що повязано з більш сильною взаємною недовірою між профспілками і організаціями підприємців у країнах латинської моделі, ніж у країнах з німецькою системою колективних договорів. Функції уряду за цими моделями принципово не відрізняються і полягають, по-перше, у створенні законодавчих рамок для проведення колективних переговорів і, по-друге, у поширенні дії вже укладених колективних договорів на підприємства, що офіційно не брали участі в переговорах [249, с.13-15].
В Україні нині рівень охоплення найманих працівників колективними договорами не перевищує 76%, а кількість укладених колективних договорів 72,1 тис. у 2000 році є значно меншою, ніж наявна в країні чисельність субєктів господарювання (понад 500 тис.) [144, с.36; 145, с.5]. Наведені цифри, на наш погляд, переконливо свідчать про невиконання на багатьох підприємствах, особливо недержавних форм власності, вимог ст. 17 Закону України Про підприємства в Україні. Як відомо, ця стаття передбачає обовязковість укладення колективного договору на всіх підприємствах, де використовується наймана праця.
Особливо низьким, за даними Міністерства праці та соціальної політики України [147, с.6], є рівень охоплення працівників колективними договорами у таких галузях невиробничої сфери, як охорона здоровя, фізична культура і спорт, освіта, культура. Це стосується також апарату органів державного і господарського управління. На регіональному рівні найбільше ігнорується договірний процес у Київській, Тернопільській, Полтавській, Львівській областях, Автономній Республіці Крим і м.Києві. Тим часом, відсутність колективного договору, угоди обєктивно становить загрозу у сенсі погіршення соціальноекономічного становища найманих працівників, різного роду порушень їхніх трудових прав та соціальних гарантій. У свою чергу, це може спричинити виникнення трудових спорів та конфліктів, крайньою формою прояву яких є страйк.
Повертаючись до аналізу двох основних моделей державного втручання у відносини між сторонами соціального партнерства найманими працівниками і власниками засобів виробництва (роботодавцями) зауважимо, що практика трипартизму і законодавство України свідчать про наявність на її теренах і окремих елементів другої моделі. У цьому контексті варто згадати насамперед Закон України Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) [73] та створену, відповідно до нього, Президентом України Національну службу посередництва і примирення (далі НСПП). Основними завданнями останньої є: сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових конфліктів між ними; прогнозування виникнення таких конфліктів та сприяння своєчасному їх вирішенню; здійснення посередництва і примирення під час спорів (конфліктів) [166].
Актуальна для України проблема розбудови інституціалізованих форм запобігання колективним трудовим конфліктам повязана, перш за все, із вибором моделі ефективного механізму примирення, посередництва та трудового арбітражу. Головна відмінність між моделями (типами) розвязання трудових спорів у зарубіжних країнах, на думку Ю.О. Буздугана, полягає у рівні автономності переговорного процесу та у ступені втручання у нього третьої сторони (держави). Перша модель більш притаманна країнам із традиціями корпоративізму (ФРН, Швеція), в яких діють сильні та консолідовані в єдину ф?/p>