Социально-экономическая ответственность организации как функция управления
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?цесса. Центральным местом в тейлоровской концепции можно считать принцип разумного эгоизма, так как филантропия, по его мнению, не должна иметь места в научной системе управления.
Дальнейшее развитие управленческой теории осуществлялось в направлении включения человеческих отношений в управленческий процесс и рассматривания исполнителя как партнера управляющему. Наступило время понимания роли и значимости человеческого измерения в организационно-управленческой системе.
Практика подтвердила, что оказывались правыми те авторы, которые "подчеркивали фундаментальный характер человеческого элемента в организационно-управленческих процессах, ибо именно человек может определять, что "необходимо и можно изменять и какова от этого будет реальная польза".
Организация - это система, которая прежде всего состоит из взаимосвязанных и взаимозависимых друг от друга подсистем и людей, находящихся в то же время во взаимодействии с внешней средой. И люди выступают главным смыслообразующим элементом организационных структур и их изменений.
Поэтому эффективность деятельности организации в конечном счете определяется вниманием к человеческому фактору, зависит от их заинтересованности в действиях и взаимосогласованности последних. При анализе деятельности организаций и видов управления в них часто выделяют два противоположных подхода: американский и японский стили, относящиеся к их содержанию.
Для американских фирм наиболее характерным можно считать подбор работника в соответствии с требованиями рабочего места, выполнения функций; его деятельность регламентируется должностными обязанностями, условиями труда и правилами трудового поведения. При этом управленческая деятельность в большей мере ориентируется на решение текущих задач.
Для японских же организаций свойственна ориентация на более долгосрочные перспективы, а подбор работников осуществляется с учетом личностного потенциала работника, качества его образования, его склонностей и интересов. Японские менеджеры придерживаются мнения, что каждый человек обладает какими-то способностями, которые выявляются специальными службами и в дальнейшем должны использоваться с наибольшей пользой для фирмы. Причем должность может вводиться специально, если при этом обеспечивается эффективность деятельности фирмы. И фирма будет выигрывать от того, что человек сможет заниматься наиболее интересным для него делом, а значит и больше стараться. Работник здесь "ценнейшая собственность, которой надо умело распорядиться".
Для японских организаций, таким образом, характерны свои социокультурные особенности, которые позволяют обеспечивать определенную социальную защищенность работников ( в Японии практически нет безработицы и действует система пожизненного найма), и японский бизнес в целом обладает высокой устойчивостью и жизнеспособностью, не говоря уже о качестве и конкурентоспособности товаров.
Каждой организации присущи процессы самоорганизации и саморегуляции, в соответствии с чем в ней неминуемо могут протекать стихийные процессы. В связи с этим представляется актуальным пересмотреть понятие дезорганизации, правомерность его трактования лишь в негативном значении.
В реальной жизни грань между организацией и дезорганизацией подвижна, релятивна и оба эти понятия могут носить для социальной системы как позитивный, так и негативный характер.
Негативное трактование дезорганизации, как правило, обуславливается недооценкой значения процессов самоорганизации и самоуправления, но системный подход предлагает новое предметное содержание данного сложного социального явления. Истоки негативного трактования дезорганизации идут от ее определения как нарастания хаоса и нарушения порядка, тогда как организация рассматривается как некое упорядочивание.
Но "порядок и стихия предполагают друг друга", "порядок реализуется в стихии, посредством ее и вопреки ей". "Система противостоит среде", но и среда организационно активна по отношению к системе и является "источником для ее развития". Поэтому, видимо, более правомерно будет говорить о мере упорядочения той или иной системы, организационной структуры. Каждая организация - есть и следствие самой себя, и окружающего мира, ее поведение определяется во многом отношением система - среда, их активностью относительно друг друга.
Управление же, рассматриваемое как процесс упорядочения системы, есть приведение ее в соответствие с определенной объективной закономерностью, действующей в данной среде, "процесс перевода системы из одного в другое состояние, при условии сохранения ее качественной определенности".
При этом необходимо понимать, что механизм социального управления не может сводиться только к целенаправленному воздействию на тот или иной объект, он априори включает в себя и обеспечение организационного порядка, и спонтанные процессы самоорганизации и саморегулирования.
Низкий же уровень саморегулирования и самоорганизации в конечном итоге неминуемо приводит к возникновению механизмов торможения и ограничению использования потенциальных возможностей самой системы, ее социальной энергии - социальной активности человека и потенциала, присущего любому социальному объединению. В результате в системе могут развиваться неконтролируемые самоорганизация и самоуправление, которые будут обладать собственными целями, могущими идти вразрез iелями системы