Социально-экономическая ответственность организации как функция управления

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент



ции со ссылкой на авторитет (А. Чандлер - историк бизнеса), которая должна быть первичной по отношению к организационной структуре. Последняя же должна обеспечивать возможность быстрого реагирования на изменение потребительского спроса.

Поиски повышения эффективности функционирования и развития организаций и столкновение западноевропейских, американских и японских стилей управленческой деятельности послужили источником для введения в использование такого понятия как "организационная культура". "Проблематика изучения организации как культурного феномена" берет свое начало в трудах М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина. Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона.

Исследователи неоднократно сталкивались с фактом, что "одни и те же управленческие действия в различных организационных средах" могли вызывать диаметрально "противоположные поведенческие реакции" [там же], что привело их к выводу о тесной взаимосвязи между методами и способами управления и культурными традициями.

К тому времени эффективность рационально-нормативистских теорий и методов управления, регулирования трудового поведения оказалась исчерпанной и начали предприниматься поиски новой парадигмы управленческой деятельности, которые и привели к формулированию такого понятия как организационная культура.

В результате на свет появляются многочисленные концепции организационной культуры, отличительной особенностью которых можно считать отсутствие достаточной ясности и согласованности в понимании основного понятия, а также в определении системы оценок, представлений, образцов поведения и др., с помощью которых фиксируются отношения организации с окружающей средой.

И тем не менее представляется правомерным разделить сложившиеся концепции на две основные группы, базирующиеся на: 1) рационально-прагматическом и 2) феноменологическом подходах. В первой группе организационная культура рассматривается как некоторое свойство, атрибут организации, на формирование которой можно влиять, а во второй она выступает как обозначение "самой сути организации".

Авторами концепций, относимых к первой группе являются Е. Шейн, И. Ансофф, а также Т. Питерс и Р. Уотермен. Особенностью их вправе считать то, что организационная культура фактически выступает одной из переменных величин и является регулятором поведения людей, наравне со структурой организации, технологией производства и т.п. Ее формирование большей частью связывается с протеканием процессов внутри организации, опосредованных внешней средой.

Рационально-прагматический подход проявляется в том, что организационная культура может и должна использоваться как фактор повышения эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности и устойчивости, улучшения механизмов социализации работников и т.п. Она проявляется при формировании иерархической структуры организации, системы лидерства, способов ее отношений со средой, в поведении членов организации и др. В центре ее внимания лежит процесс формирования организационных ценностей. Причем, было выявлено, что "организационная культура определяется не декларируемыми", а так называемыми "базовыми представлениями" о том как должна функционировать организация и их совокупность "образует культурную парадигму организации".

Культурная парадигма формируется вокруг пяти базовых представлений:

1. Отношения со средой, которые могут иметь следующие формы:

  1. среда как источник удовлетворения человеческих потребностей и подчинена человеку;
  2. среда опасна и агрессивна, поэтому необходима защита от нее;
  3. среда реальна и необходима организации, вследствие чего следует искать пути гармонии к ней.
  4. Повседневная жизнь: сюда включаются представления о том, каковы должны быть правила поведения людей, что является правдой и ложью, что такое "хорошо" и "плохо", нужно ли думать о будущем или лучше жить одним днем, существует ли в жизни прогресс и др.
  5. Природа человека: представления о том, что есть человек, каковы должны быть его отношения к труду и своим обязанностям.
  6. Человеческая деятельность: как должны оцениваться такие качества человека, как его социальная активность, предприимчивость, инициатива и исполнительность.
  7. Человеческие взаимоотношения: представления о том, что должно быть присуще людям - стремление к индивидуализму или коллективизму, насколько должна быть развита конкуренция между членами организации, стремление к власти и т.п.

Вторая группа концепций, базирующаяся на феноменологическом подходе и рассматривающая организационную культуру как саму сущность организации, придерживается мнения, что прямое управление культурой невозможно, и ее изменение - есть процесс естественный и длительный. Это направление восходит своими корнями к теориям, разрабатываемым Д. Сильверманом и П. Бергером.

Организационная культура - это в первую очередь "фактор, обеспечивающий условие конвенционально согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей" [там же]. Авторы данной концепции придерживаются мнения о необходимости сосредоточения внимания на изучении личности в контексте организационной среды, а также на опыте деятельности организации.

Человек здесь это, прежде всего, носитель представлений и символом, языка, восприятия реальности, творец и распорядитель знаний. Проблема же управлений видится в "переносе индив