Geum.ru


Социальное совершенствование предприятия на примере ЗАО ГК "Титан"

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент



  • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
  • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  • соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
  • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
  • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • частичная или полная оплата питания работников.

    • Заключение

    ЗАО Группа компаний Титан является предприятием, осуществляющим деятельность в области производства и реализации продукции нефтехимии и в ряде других направлений бизнеса.

    Предприятие стабильно работает и является крупнейшим экспортером продуктов нефтехимии. Компания разрабатывает и внедряет новации в промышленности и сельском хозяйстве.

    Конкурентные преимущества компании независимость, что позволяет самостоятельно принимать решения, рассматривать новые возможности развития производства, более гибко и быстрее реагировать на происходящие изменения на рынке.

    Изучая социальную политику ЗАО ГК Титан, мы пришли к следующим выводам:

    1. Социальная политика предприятия отражает состояние российского социального кризиса, когда государство перекладывает на плечи работодателей исполнение социальных программ, а предприятия не в состоянии в полном объеме обеспечить социальные гарантии.

    2. Политика управления персоналом ГК Титан требует пересмотра.

    3. На предприятии отсутствует работающая система мотивации, учитывающая индивидуальный подход к каждому сотруднику.

    3. Существующая программа, ориентированная на социальную защиту персонала в ЗАО ГК Титан не работает.

    Это подтверждают факты высокой текучести кадров, наличия неудовлетворенности работой самих сотрудников, повышенной конфликтности на предприятии.

    Социальное развитие предприятия хорошо разработано теоретически, но пункты Положения не применяются на практике, либо применяются не эффективно.

    Политика в социальной сфере не может выражаться выплатой одной лишь заработной платы, она должна носить последовательный и конкретный характер.

    В области управления персоналом предлагается реализовать следующие мероприятия:

    1. принимать меры по снижению текучести персонала, удержанию ключевых специалистов и руководителей.
    2. сделать возможным укрупнение малочисленных подразделений.
    3. стимулировать руководителей на повышение эффективности управления.
    4. увеличивать удовлетворенность работой сотрудников в компании, снижать психологическую напряженность, улучшать психологический климат.
    5. увеличить количество сотрудников наиболее продуктивного среднего возраста, с высоким уровнем квалификации, достаточным стажем и необходимым образованием.
    6. жестко ранжировать существующий персонал по уровню квалификации и учитывать эти данные при установлении и изменении уровня заработной платы.

    В связи с необходимостью минимизировать непроизводительные расходы предлагается ограничить административные затраты, и поощрять у сотрудников и руководителей более экономное использование ресурсов компании.

    Список литературы

    1. Конституция РФ. Принята всенародным голосованием 12.12.93. с доп. и изм. от 14.10.2005 №6-ФКЗ// Справочно-правовая система Консультант Плюс, 2008
    2. Трудовой кодекс РФ. от 30.12.2001 №197-ФЗ, с доп. и изм. от 01.12.2007 №309-ФЗ// Российская газета от 05.12.2007
    3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Ч.П.Гл.24// Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. №32. Ст.3340.
    4. Федеральный закон О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации и Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации от 22.08.2004 №122-ФЗ// Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. №35. Ст.3607.
    5. Закон РФ О занятости населения в Российской Федерации от 19.04.1991 №10321 с доп. и изм. от 10.01.2006 №16-ФЗ// Российская газета от 19.01.2006
    6. АндрееваГ.М.Социальная психология. М.: ЦГЛ, 2006. 112с.
    7. БольшаковА.С., МихайловВ.И.Современный менеджмент: теория и практика. СПб. и др.: ПИТЕР, 2002. 550с.
    8. БорисоваЕ.А.Управление персоналом для современных руководителей. СПб, и др.: ПИТЕР, 2003. 446с.
    9. БоссидиЛ., Чаран Р. Искусство результативного управления. М.: ОМЕГА-Л: Мысль, 2004. 380с.
    10. ГерчиковВ.И.Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М., ЭКСМО, 2003. С.41 42.
    11. Документы IV съезда ФНПР// Вести ФНПР. №1112, 2001. С.7.
    12. ЖуравлевП.В., КарташовС.А., МаусовН.К., ОдеговЮ.Г.Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М., ЮНИТИ-ДАНА, 2000. С.324326.
    13. ЗайцевГ.Г., ФайбушевичС.И.Управление кадрами на предприятии. СПб и др.: ПИТЕР, 2002. 800с.
    14. ИвановВ.И., ФришА.С.Твой производственный коллектив.// Персонал-Микс, №3, 2003.
    15. КарташоваЛ.В.Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М., Норма, 2000. С.162.
    16. Концепция социального госуд