Создание мотивирующей рабочей среды в организации
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
·менения в трудовой деятельности респондентов за период их работы в организации? респондентами были даны следующие ответы, отраженные на рис.6:
Рис.6. Изменения в трудовой деятельности у персонала за период работы в организации: 1 прогресс в должности (15,0%), 2 регресс в должности (13,1%), 3 увеличение заработной платы (25%), 4 уменьшение заработной платы (19,1%), 5 улучшение жилищных условий (0,9), 6 рост социальной защищенности (15,9), 7 другое (11%)
Как видно из рисунка 6, анализ изменений, произошедших в трудовой деятельности респондентов за период их работы в организации, выявил отдельные негативные тенденции: регресс в должности (13,1%) и уменьшение заработной платы (25%) с учетом инфляции на период исследования. Респонденты не совсем последовательны в своих ответах, так как они при этом отмечают и некоторый рост собственной защищенности. Положительным является тот фактор, что темпы снижения этих параметров несколько замедляются.
Как показало проведенное обследование, вознаграждение (или компенсация) сотрудникам предприятия играет исключительно важную роль в привлечении и мотивировании персонала. Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (например, способом определения и распределения вознаграждения, его размерами), следствием чего является снижение производительности труда, его качества. С другой стороны эффективная система мотивирующих факторов стимулирует производительность работников, повышает эффективность использования человеческих ресурсов, способствует развитию стратегических подходов в работе с персоналом. На рис.8. представлены результаты анализа, указывающие на результативность мотивации работников ОООЖилстрой.
Рис.7. Наиболее результативный тип мотивации руководителей, специалистов и работников: 1 внешняя положительная мотивация (поощрение); 2 внешняя отрицательная мотивация (наказание); 3 внутренняя мотивация, 4 комплексное сочетание внешних типов мотивации; 5 комплекс внутренней и внешней мотивации
Как видно из графических данных, что у каждой иерархической группы свой тип мотивации, так для руководителей основной тип мотивации внутренняя мотивация (43,2%), для специалистов приемлемо комплексное сочетание внешних типов мотивации (31,2%), а для работников внешняя положительная мотивация (85,5%).
При оценке степени уровня мотивации персонала руководством результаты распределились следующим образом, отраженные на рисунке 8:
Рис.8. Оценка уровня мотивации персонала на предприятии: 1 Очень высокая (12,5%), 2 Высокая (15%), 3 Средняя (54,5%), 4 Низкая (9,5%), 5 Очень низкая (8,5%)
Из полученных данных видно, что 54,5% опрошенных отметили средний уровень мотивации персонала на предприятии.
На вопрос В какой степени удовлетворяются конкретные потребности персонала? респонденты отметили следующие показатели, отраженные в таблице 4.
Таблица 4. Степень удовлетворенности потребностей персонала
Показатели2007г.Ответ%1. В незначительной степени2742,22. В значительной степени2031,23. Не удовлетворяются34,74. Затрудняются ответить1421,8Итого64100
Как видно из таблицы 4, по мнению респондентов, значительно выросли возможности организаций в удовлетворении конкретных производственных и социальных потребностей персонала.
В случае их неудовлетворения традиционно называются четыре основных причины: а) незнание потребностей; б) отсутствие интереса у вышестоящего руководства к выявлению истинных потребностей; в) несовпадение личных потребностей этих категорий персонала и потребностей развития производства отраженные на рисунке 9.
Рис.10. Основные причины неудовлетворения потребностей персонала в организации: 1 их не знают (19,2%); 2 ими не интересуются (22,3%); 3 нет возможностей у организации (15,7%); 4 руководство не проявляет изобретательности в решении этих вопросов (18,2%); 5 несовпадение личных потребностей и потребностей производства (21,0%); 6 другое (3,6%)
На вопрос Какие основные причины неудовлетворенности работой в Вашем предприятии респонденты ответили следующие показатели представленные на рис 10.
Как видно их рисунка 10, основной причиной неудовлетворенности работой у персонала является низкий доход, что отметили 65,3% опрошенных.
Как показывают результаты исследования, мотивация персонала влияет методом обратной связи в значительной степени (32,9%) на личную мотивацию руководителей.
Рис.10. Основные причины неудовлетворенности работой персонала на предприятии: 1 низкий доход (65,3%); 2 высокая трудовая нагрузка (6,7%), 3 высокая продолжительность рабочего дня (13,3%), 4 отсутствие перспектив продвижения (8,0%); 5 малая степень свободы в работе (4,0%); 6 плохие условия труда и быта (2,7%); 7 плохие отношения с руководством (0%); 8 другие причины (0%)
Выполнение достаточно сложных и совместимых функций руководителями и специалистами способствует росту удовлетворенности трудом. К бесспорным достоинствам можно отнести распространенность этого метода в отрасли промышленности, особую распространенность в частных организациях. Несмотря на несомненные достоинства подобных форм разделения и кооперации труда, эта форма имеет и некоторые недостатки. К таким недостаткам можно отнести следующие: а) нежелание руководства передавать свои полномочия нижестоящим уровням; б) неготовность самих специалистов совмещать должности; в) необходимость выполнять иногда несвойственную должности работу з