Создание мотивирующей рабочей среды в организации
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?ие рабочей силы2006г%к общему числу уволившихся2007г.%к общему числу уволившихсяПринято570622Убыло3731В т.ч. по причинамСобственное желание1748,9960,26%Пенсия28,97,95%Инвалидность0000Прогулы45,09,26%Не выдержали испытательный срок80,81,19%Окончание срока договора32,102,22%Другие причины319,20,76%По уходу за ребенком13,07,05%По уходу за ребенком27,07,60%Текучесть кадров, ,6,6%
Из таблицы 2 видно, что текучесть кадров, увеличилась на 4% в 2007 году по сравнению с 2006 годом. Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель возрос на 11,27% по сравнению с 2006 годом. Это объясняется тем, что на предприятии очень низкий уровень заработной платы, и выплачивается она не регулярно. Поэтому работники не заинтересованы в работе на данном предприятии.
Таблица 3. Характеристика движения рабочей силы на ОООЖилстрой
|№ п/пПоказатель20062007% отклонение1Кпр0,17300,148485,79%2Кв0,19620,2230113,65%3Кт0,10610,1461137,69%4Кп.с.0,95990,9626100,29%
Анализируя данные таблицы можно выявить следующее:
1. Коэффициент оборота по приему на работу меньше в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 14,21%. Это негативная тенденция, так как прием работников снизился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется нежеланием работников работать на предприятии;
2. В то же время коэффициент оборота по выбытию в 2007 году по сравнению с 2006 годом возрос на 13,65%. Это говорит о негативной тенденции работники не заинтересованы в работе на данном предприятии;
3. Что касается коэффициента текучести кадров, то здесь можно отметить, что он возрос на 37,69%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.
4. Последний показатель, которым характеризуется движение рабочей силы это показатель постоянства состава. В 2007 году этот показатель вырос по сравнению с 2006 годом на 0,29% следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства. Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.). Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
2.3 Анализ практики стимулирования трудового поведения управленческого персонала ОООЖилстрой
В рамках единой организации и общей отраслевой принадлежности респондентов организации можно выделить множество общих тенденций и некоторые различия, определяющие отношение к труду. Чем выше мотивированность персонала, тем выше удовлетворенность им (субъективная часть); чем выше удовлетворенность трудом персонала, тем выше его результативность (объективная часть).
В соответствии с тем, что прежде всего мотивация управленческого и рабочего персонала различаются, а также потому, что в соответствии с размерами предприятия провести исследование мотивации основной части персонала довольно сложно, в качестве объекта исследования было выбрано предприятия ОООЖилстрой. Для исследования проблемы мотивации управленческого персонала был проведен анкетный опрос, в котором участвовали 64 человека. Основные категории участвующих в опросе представлены на рисунке 3.
Как видно из рисунка 3, в основном в опросе приняли участие специалисты 56% и начальники отделов 18%.
Рис.3. Основные категории управленческого персонала участвующих в опросе: 1 руководители (4%); 2 начальники отделов (18%); 3 зам. начальников отделов (10%); 4 специалисты (56%); 5 мастера (12%)
На вопрос Существует система мотивации управленческого персонала на Вашем предприятии? ответы респондентов распределились следующим образом, данные представлены на рисунке 4.
Рис.4. Наличие системы мотивации управленческого персонала на предприятии: 1 да (12,6%); 2 нет (37,9%); 3 затрудняюсь ответить (49,5%)
Как видно из рисунка 4, персонал предприятия ОООЖилстрой затрудняются в ответе на данный вопрос, что показывает 49,5% опрошенных, из этого можно сделать вывод: мотивирование персонала происходит неэффективно и недостаточно для сотрудников.
На вопрос Каковы основные мотивы поступления на работу в данную организацию? были получены следующие ответы представленные на рисунке 5.
Рис.5. Основные поступления на работу персонала на предприятие ОООЖилстрой: 1 улучшение в материальном отношении (18,4%), 2 улучшение служебного положения (16,7%), 3 улучшение жилищных условий (17,3%), 4 улучшение условий и организации труда (16,0%), 5 улучшение санитарнобытовых условий (15,4%), 6 улучшение в моральном отношении (16,3%), 7 другое
Как отмечено на рисунке 5, основные мотивы поступления на работу респонденты отметили улучшение в материальном отношении (18,4%) и улучшение жилищных условий (17,3%).
На вопрос: Произошли ли и?/p>