Современный зарубежный опыт формирования механизмов регулирования рынка труда
Информация - Экономика
Другие материалы по предмету Экономика
?а относится и так называемый “групповой пожизненный найм”. Администрация предприятия нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным индивидом. Это нередко ведет к нарушению обязательств перед ними.
Сейчас так же наблюдается процесс перехода от зарплаты по старшинству к оплате по результатам труда. Он наметился еще в конце 70-х годов, когда крупные японские предприятия, практикующие систему “зарплаты по старшинству”, начали уменьшать размеры ежегодных надбавок за стаж работы или вообще прекратили их выплату после достижения работником определенного возраста.
Дело в том, что применение этой системы не только ложилось тяжелым бременем на предприятие, но в конечном итоге негативно сказывалось на эффективности всего производства, поскольку, с одной стороны, заставляло предприятие тратить все более значительные суммы на оплату быстро стареющей и все менее эффективной рабочей силы, а с другой - сдерживало наем молодежи, которая в состоянии быстрее приспособиться к новой техники и технологии, а следовательно, принести большую отдачу.
Новые формы оплаты рабочей силы можно разделить на две большие группы: комбинированные, то есть содержащие элементы как “зарплаты по старшинству”, так и оплаты по результатам труда, и основанные лишь на результатах труда.
Комбинированные формы заработной платы практикуются большинством японских предприятий. Согласно их принципам, общий размер заработка зависит как от количества труда, так и от таких характеристик, как пол, возраст, стаж работы, форма найма и т.п. Общий заработок складывается из двух частей: заранее оговоренной (установленной) и неоговоренной (неустановленной) зарплаты.
На заработную плату имеет влияние трудовой вклад, успехи и усердие в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе и т.д. Большое значение имеет оценка работы непосредственно руководителем.
В этом отношении японская модель существенно отличается от западной,
где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) по каждому виду работы, должности, квалификации складываются главным образом под воздействием спроса и предложения на рынке труда.
ІІІ. Опыт других стран в работе Кристофера Писсаридеса
Рассмотрим его работу Почему фирмы предлагают защиту занятости?.
Трудовые договоры часто содержат добровольные ограничения фирм: резервы для оплаты компенсации увольнения уволенным служащим, или для задержек в увольнениях. Наиболее распространенная процедура, которая задерживает увольнение, является требованием дать уведомление о точной продолжительности работы перед увольнением. Есть также другие ограничения.
Во многих странах минимальный уровень компенсации увольнения и задержки увольнения написаны в законах о трудоустройстве, но частные контракты содержат подобные, строгие требования. Организация экономического сотрудничества и развития (1999) говорит, что работодатели ее государств-членов обязаны давать предварительное уведомление об увольнении минимум за 1.6 месяца служащим, находящимся на службе свыше четырех лет, и заплатить компенсацию увольнения в размере четырехнедельной зарплаты.
Я изучаю ситуацию, в которой руководитель, фирма, выбирает трудовой договор. Это минимизирует стоимость заказа его работы, и должно быть приемлемо для агента, рабочего. Главный смысл документа закоючается в том, что, если рабочие не могут застраховаться от риска стать безработным и от риска неизвестной продолжительности последующего поиска другой работы, компенсация увольнения и задержка увольнения обеспечивают второстепенные альтернативы, которые помогают решить некоторые моральные проблемы лучше, чем страховка.
Оплата компенсации увольнения - прекрасная замена страховки риска, связанного с неопределенной продолжительностью занятости (я называю это риском занятости). Предупреждение заранее перед увольнением обеспечивает дополнительную страховку от неопределенной продолжительности безработицы (риск безработицы).
Оптимальные задержки увольнения, однако, не полностью страхуют от риска безработицы, потому что фирмы отказываются контролировать поиск мест их рабочими. Конечно, выходное пособие необходимо тогда, когда точно не известно, сколько времени работа продлится. Выходное пособие заменяет потребность экономить на случай безработицы, и это предпочтительней, потому что это может быть менее значительной частью на протяжении работы, чем накопленные частные сбережения. Удивительный смысл документа в том, что, даже когда выходные пособия оптимальны, есть роль для периода уведомления перед увольнением рабочего, во время которого ему платится заработная плата, но им ничего не производится. Причина этого результата - следующая.
Предположите, что работа стала непроизводительной. Рабочего увольняют во время безработицы без выдачи выходного пособия, и он начинает поиск другой работы.
Поиск - неуверенная деятельность, таким образом, он хочет купить страховку, зависящую от его результата, но отсутствие рынков личного страхования не делает это возможным. Вместо этого рабочий может поступить правильней, если фирма позволяет ему оставаться нанятой без сокращения платы, но он соглашается искать место, будучи еще на этой работе и уйти, когда он найдет другую работу
Этот контракт не выполним, однако, когда фирма не может кон?/p>