Совершенствование структуры управления "Находкинского морского торгового порта"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
»ьных санкций:
- штраф, взыскиваемый с виновного подразделения в пользу пострадавшего;
- возмещение пострадавшему подразделению непроизводительных издержек;
- корректировка плановых показателей пострадавшего подразделения.
Организационно-правовой основой применения материальной ответственности является разработанный с учетом конкретных условий работы и утвержденный на предприятии классификатор претензий санкций.
Предлагаемый классификатор претензий и санкций предприятий рыбной промышленности приведен в приложении Г.
Система санкций и поощрений является стержнем всей системы стимулирования деятельности подразделений. Она должна позволять перераспределять доходы подразделений в соответствии с выполнением или невыполнением ими плановых заданий по издержками производства.
Система стимулирования деятельности подразделений должна обязательна охватывать как производственные подразделения, так и подразделения аппарата управления, несмотря на то, что последние не выполняют производственных функций. Это объясняется тем, что отделы и службы аппарата управления оказывают непосредственное влияние на результаты деятельности производственных подразделений и уровень производственных затрат.
Исход из приведенных выше положений и с учетом классификатора претензий и санкций, можно предложить: при включении системы санкций и поощрений систему организации деятельности структурных подразделений механизм в внутрихозяйственных отношений выглядит следующим образом: подразделениям устанавливается система плановых показателей, за выполнение которых подразделение несет ответственность; формируется фонд оплаты труда исходя из предельной (плановой) численности работников подразделения; фонд оплаты труда периодически корректируется в соответствии с санкциями и претензиями, предъявленным подразделениям.
Систему стимулирования труда работников, направленную на поддержание запланированного уровня производственных издержек и их снижение, предлагается построить по следующей схеме.
1. В случае ее формирования лежит система санкций и поощрений.
2. В случае, когда величина убытков согласно решению руководства предприятия должна быть полностью покрыта за счет фонда оплаты труда подразделения, нижний предел месячного размера корректировки фонда оплаты труда подразделения определяется установленной законом минимальной величиной фонда оплаты труда. Во избежание нарушений трудового законодательства данное положение должно быть зафиксировано в документах, регламентирующих порядок оплаты и стимулирования труда на предприятии.
3. Величина убытков при невыполнении плана по показателям, не имеющим прямого денежного выражения, определяется на основе плана по издержкам производства.
4. Скорректированный (в сторону уменьшения) фонд оплаты труда при наложении штрафных санкций на подразделение распределяется пропорционально плановым размерам оплаты труда работников за исключением случая, когда всем работникам выплачивается установленный законом минимум.
5. В случае, если виновником нарушения является отдельный работник (группа работников) величина взыскания полностью обращается на фонд оплаты труда работника (группы работников). При этом соблюдается принципы, сформулированные в пунктах 2 и 4.
6. При снижении плановой величины издержек и соблюдении требований технологии и организации производства экономия расходуется на премирование работников и снижение плановой величины себестоимости продукции.
7. Размер экономии распределяется между работниками (75%) и предприятием (25%). Распределение производится между премируемыми работниками пропорционально плановым величинам оплаты труда, если иное не предусмотрено положениями об оплате труда, действующими на предприятии.
Внедрение предложенной системы стимулирования снижения издержек позволяет прямо увязать систему стимулирования деятельности работников со стоимостными показателями деятельности предприятия.
В целях совершенствования механизма стимулирования деятельности подразделений целесообразно пересмотреть существующую методику формирования стимулирующей части фонда оплаты труда. Поскольку размер премии зависит от финансовых результатов, а те в значительной степени - от внешних факторов. Необходимо учитывать, какая часть прибыли была получена за счет повышения эффективности труда и вести премирование работников производственных подразделений только из этой части. Премирование работников аппарата управления возможно и из части прибыли, полученной за счет внешних факторов, но при условии, что увеличение ее за счет данных факторов в какой-то степени - результат их деятельности.
Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса управления.
Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление парка оборудования, с целью уменьшения частоты поломок. Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц от которых это зависит.
Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно:
- закупка более