Совершенствование системы поиска, найма и отбора персонала на предприятии на примере ОАО "Красноярскграфит"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
µссиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему отбора персонала на данном предприятии входят:
-поддержание постоянных связей с определенными учебными заведениями;
-использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;
-собеседование при приеме;
-исследование семейного положения, оценка рекомендаций и отзывов;
-обязательно устанавливается испытательный срок (обычно 3 месяца) с подведением итогов его прохождения.
Производительность труда и конкурентоспособность персонала
Производительность труда напрямую зависит от того, насколько комфортно сотрудникам работать в компании. Выявив и устранив причины неудовлетворенности персонала, руководство может существенно повысить эффективность своего бизнеса.
Таблица 4
Показатели деятельности ОАО Красноярскграфит за 2005-2006 гг. (в тыс. руб.)
Показатели2005 г.2006 г.Откл (+;-)Темп роста (%)12345Выручка от продажи товаров5964961191+ 1542102,58Среднесписочная численность250244- 697,6Производительность труда238,6250,8- 12,2105,1ПТ2005 == 238,6 тыс. руб./чел.
ПТ2006 = = 250,8 тыс. руб./чел.
Рассмотрим влияние товарооборота и численность работников на производительность труда персонала:
ПТ прош. года = РР прош. года/Ч прош. года;
ПТ = Р отч. года/Ч прош. года =244,76 тыс. руб./чел.
ПТ (Р) = 244,76-238,6=6,16 тыс. руб./чел.
ПТ отч. года = 244,76+6,16 = 250,92 тыс. руб./ чел.
Из проведенных расчетов, следует сделать вывод: производительность труда в отчетном периоде увеличилась на 5,1 % или на 12,2 тыс. руб. В связи с сокращением числа работников, производительность работников уменьшилась на 2,4 % и составила в отчетном году 244 тыс. руб./чел.
На производительность труда оказывают влияние следующие группы факторов:
экономические факторы;
социальные факторы;
организационные факторы
управленческая способность.
Каждая из перечисленных групп факторов содержит в себе дополнительные подгруппы, которые с разной степенью значимости оказывают то или иное влияние на производительность труда работников.
Оценим степень влияния каждой из перечисленной группы с помощью экспертных оценок по 5-балльной шкале (приложение 4).
Обобщив данные экспертов, можно выявить факторы, которые влияют на производительность труда и конкурентоспособность персонала в ОАО Красноярскграфит. Наибольшие средние бальные оценки получили следующие факторы:
1.Экономические факторы: наиболее согласовано работает формирование зарплатных схем, стимулирования труда (4,5);
2.Организационные факторы: хорошо осуществляется распределение функций управления (4,9), отлично спланирована организация работы на предприятии (4,5); Социальные факторы: улучшается тип организационной культуры (4,5), определенность будущего (4,6).
Также можно отметить и такие факторы: структура неформальных отношений с подчиненными (4,7); руководством осуществляется разработка и принятие управленческих решений (4,6); проводится контроль за исполнением управленческих решений (4,3); систематизация принятых решений (4,2) и делегирование полномочий (4,6).
Далее по данным экспертных оценок построим диаграмму силы влияния на производительность труда (рис. 6). С ее помощью можно наглядно выявит использованные и неиспользованные потенциальные возможности в области управления персоналом в ОАО Красноярскграфит. В каждой цифре, расположенной по кругу данной диаграммы, соответственно зашифрованы данные.
Рис. 6 Влияние факторов на производительность труда персонала
Как видно на рисунке 6 слабыми сторонами является организационный факторы, так как высок уровень загрузки персонала. Социальные факторы: не разработана мотивационная программа и заработная плата не удовлетворяет рабочих, для работников нет возможности карьерного роста. Руководство не умеет управлять рисками, выявлять проблемы в необходимый момент; слабо развиты коммуникации в организации; информационные базы. Руководству необходимо вовлекать в процесс управления персонал. Также влияет квалификация работников, заработная плата. Все эти отрицательные моменты не благоприятно влияют на производительность труда.
Рассмотрим качественный анализ административно-управленческого персонала ОАО Красноярскграфит (табл. 5).
Таблица 5
Характеристика административно-управленческого персонала
№ п/пДолжность АУППолВозрастОбразование1.ДиректорМ48в/о2.Главный инженерМ42в/о3.Зам. директора по экономике - нач. ПЭОЖ38в/о4.Зам. директора по строительствуМ45в/о5.Зам. директора по снабжению и сбытуМ49в/о6.Зам. директора по качествуЖ35в/о7.Главный бухгалтерЖ32в/о8.Начальник отдела кадровЖ45в/о
Таким образом, данные в таблице показывают, что весь административно-управленческий персонал имеет высшее образование. Это оказывает благоприятное влияние на персонал.
Рассмотрим, как выполняется функциональные обязанности по подбору персонала на предприятии.
Таблица 6
Этапы процесса формирования штата специалистов в ОАО Красноярскграфит
Название этапаОтветственный1. Планирование трудовых ресурсовНачальник отдела кадров2. Набор персоналаНачальник отдела кадров3. Отбор персоналаДиректор4. Обучение и развитие персоналаСотрудники предприятия, непосредственно связанные с предстоящей работой
Рассмотрим ранжированный перечень функциональных обязанностей начальника отдела кадров.
Таблица 7
Перечень выполняемых функциональных обязанностей н?/p>