Совершенствование системы и повышение эффективности управления трудовыми ресурсами на предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?роизводства и укрепления дисциплины.
Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-либо ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
Анализ производительности и уровня оплаты труда представлен в табл. 10.
Анализ производительности и уровня оплаты труда показал, что в 2009 году выручка от реализации увеличилась на 23,83% по сравнению с 2008 годом, среднегодовая численность работников в 2009 году увеличилась на 2,19%, а среднегодовая оплата труда на 1 работника увеличилась на 23,16%, тогда как производительность выросла на 21,18%.
Таблица 10
Анализ производительности и уровня оплаты труда
Показатели2007 год2008 год2009 годОтклонения, тыс. руб.Отклонения, 08г к 2007 г.2009г к 2008 г.2008г к 2007 г.2009г к 2008 г.1.Выручка от реализации продукции, тыс. руб.226084626297173256457368871626740 116,32 123,832.Среднегодовая численность работников, чел. В т.ч. РСиС Рабочие 6283 1104 5179 6343 1115 5228 6482 1119 5363 60 11 49 139 4 135 100,95 101 100,95 102,19 100,34 102,583.Среднегодовая оплата труда на 1 работника, руб.750491001120815962108121,27123,164.Призводительность труда, тыс.руб., (стр.1/стр.2)359,84414,59502,3954,7587,8115,22121,18
Это значит, что уровень роста заработной платы немного опережает уровень роста производительности труда. Но это можно объяснить тем, что в 2009 году произошло увеличение штата персонала на 139 человек, и к работе приступили новые работники, которые могли привести к снижению общей производительности труда. Им понадобилось время, чтобы адаптироваться в новой среде, а также приобрести навыки в работе.
Также, исходя из таблицы, можно сделать вывод, что повышение среднегодовой заработной платы работников в 2009 году вызвано в основном:
с ростом отработанных дней (за счет сокращения прогулов, больничных, дополнительных отпусков по сравнению с 2008 годом);
работой в вечернее и ночное время, в которое оплата производиться 20% и 45% соответственно часовой тарифной ставки за каждый час работы;
ростом объема товарной продукции.
2.3 Профессиональная адаптация новых работников на предприятии
Сохранение коллектива - главная задача, стоящая перед руководством предприятия в условиях нынешней тяжелой экономической ситуации. Если говорить в общем, то предприятие не испытывает большого кадрового голода или дефицита. Сегодня на заводе появилась возможность уделить больше внимания качественной подготовке персонала, не гонясь за его количеством.
В последние годы на заводе значительно помолодел весь состав персонала на заводе и средний возраст с 46 лет снизился до 42 лет. Работа с молодыми людьми начинается еще на стадии их обучения. Не секрет, что основная часть молодежи, которая приходит на завод, - выпускники ЮТИ ТПУ и профтехучилищ города. Уже в процессе обучения и в период прохождения практики молодые ребята присматриваются к предприятию. Так проходит период их первичной адаптации. В дальнейшем, в зависимости от способностей, молодые люди сами строят свою карьеру. И те молодые специалисты, которые выбирают для
себя завод, закрепляются в коллективах, работают достаточно эффективно.
Работа с персоналом в отделе кадров не заканчивается оформлением человека на работу. После того как работник принимается на завод, он автоматически попадает под пристальное внимание работников кадровой службы.
Сначала за ним наблюдают в период его адаптации на предприятии. Здесь работники отдела кадров совместно с отделом оплаты труда отслеживают его трудовые успехи.
В основном адаптация персонала проводится в форме наставничества. При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.
Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - 2 месяца, для молодых специалистов по решению начальника службы стажировка может быть продолжительней.
Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по резервированию оборудования, по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.
По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе. Ответственным за стажировку, выступающим в роли наставника, назначается обычно руководитель объекта. Это делается для того, чтобы исключить формальный подход к наставничеству. Ведь руководитель несет ответственность за действия подчиненных, и в его интересах подготовить хорошего специалиста.
Наставник дает новичку задания, контролирует его работу и обеспечивает поддержку и обратную связь. Своим примером он показывает, каким образом вести себя в коллективе в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации.
На ООО Юр