Совершенствование систем оплаты труда на предприятиях отрасли
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
/i> - они связаны с условиями труда работников и характером их работы. Это доплаты за работу:
а) во вредных и тяжелых условиях;
б) в ночное время;
в) сверхурочное время;
г) в выходные и праздничные дни;
д) за разъездной характер работы и др.
Они устанавливаются в % - ах к тарифной ставке (окладу).
. стимулирующие выплаты - это доплаты и надбавки за:
а) профессиональное мастерство и высокую квалификацию;
б) совмещение профессий и должностей;
в) выслугу лет и стаж работы;
г) допуск к государственной тайне и др.
Компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты характеризуют работу конкретного работника и учитываются в составе себестоимости продукции (услуг) предприятия.
Кроме компенсационных доплат и стимулирующих выплат работники могут премироваться за достижение определенных показателей в работе:
а) за высокое качество продукции и обслуживание покупателей;
б) за экономию сырья и материалов, электроэнергии и др.
Источником премий является прибыль предприятия.
Заработная плата по своему составу делится на следующие элементы
Основная заработная плата
Дополнительная заработная плата
Премии по итогам работы всего предприятия
Основная заработная плата начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Она включает:
оплату по тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки за реализованную продукцию (работы, услуги);
компенсационные доплаты;
стимулирующие выплаты и надбавки.
Таким образом, основная заработная плата включает тарифную заработную плату, а также выплаты и доплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Основная заработная плата учитывается в составе себестоимости продукции (работ, услуг), выпускаемой предприятием.
Дополнительная заработная плата это выплаты за неотработанное на предприятии время. Эти выплаты установлены в соответствии с трудовым законодательством.
Дополнительная заработная плата включает оплату:
отпусков (ежегодных и дополнительных, учебных);
выходных пособий при увольнении работников;
льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и инвалидов;
специальных перерывов в работе для кормящих матерей;
при направлении работников на курсы повышения квалификации;
простоев не по вине работника;
времени для выполнения государственных обязанностей и пр.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий. Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.
Сложность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.
Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.
1.3 Мотивация труда
Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.
Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:
занятость всех работников трудом;
предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
согласованность уровня оплаты с результатами труда;
создание условий безопасности труда;
поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.
Методы мотивации можно классифицировать на:
) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.
Основными формами мотивации работников предприят?/p>