Совершенствование организационной культуры предприятия на примере ИП Решетников Н.Ф.
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ризуется следующими основными чертами:
1)устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени;
) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива;
) структурированности - определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственностью между членами коллектива;
)организованностью, то есть упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному порядку выполнения совместной коллективной жизнедеятельности;
) открытостью - то есть готовностью к принятию новых членов.
Иногда в организациях с низкой организационной культурой не уделяют достаточного внимания внутриколлективной коммуникации, что приводит к дефициту информации у подчиненных и неточному их представлению об организации в целом, способствует распространению различных, нередко противоречивых, слухов в коллективах (синдром "испорченного телефона"). Кроме того, у подчиненных возникает ощущение одиночества, чувство отстраненности от деятельности предприятия.
Особенно негативно недостаток информации отражается на руководителях среднего звена и "ключевых" сотрудниках, которые составляют костяк любого предприятия и представляют собой наиболее квалифицированную, активную и инициативную его часть. Из-за слабой налаженности информационных потоков эта категория работников, желающая принимать участие в управлении фирмой, теряет уверенность в своей "нужности", полезности и со временем снижает эффективность в работе и даже может покинуть организацию. Поэтому важная обязанность администрации - создать четкую систему движения внутриорганизационной информации, что будет значительно способствовать формированию корпоративного единства всех людей, участвующих в работе предприятия.
Организационная культура внутри фирмы тесно связана с образовательными и воспитательными аспектами, прежде всего, с развитием человеческого капитала. Человеческий капитал - капитал, представленный и воплощенный в индивидууме потенциальной способностью приносить доход, основанный на интеллектуальных способностях и таланте, а также знаниях и навыках, полученных в ходе образования и практической деятельности. Это физические, профессиональные, интеллектуальные возможности людей, их способность к деятельности, их личностные качества.
Организационная культура внешней среды более точно может быть определена как культура фирмы в ее взаимоотношениях с внешней средой.
Специалисты по менеджменту делят внешнюю среду на среду прямого воздействия и среду косвенного воздействия.
К среде прямого воздействия относят:
поставщиков сырья;
конкурентов;
потребителей;
профсоюзы;
законы и государственные органы.
К среде косвенного воздействия относят: международные события, научно-технический прогресс, политические, экономические и социально-культурные факторы.
Развитая организационная культура способствует наиболее полному и эффективному освоению внешней среды.
Использование фирмой развитой организационной культуры в ее взаимоотношениях с внешней средой позволяет фирме отразить господствующие в обществе ценности и культурные установки, компромиссным путем устранить неизбежные противоречия между интересами общества и ее интересами.
При доминировании органической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности, как правило, руководствуется следующими стереотипами:
) работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;
) рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;
) работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;
) высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;
) работники готовы положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.
Предпринимательская организационная культура.
Важным шагом в деле выработки стандартов наилучшей деловой практики и повышения уровня предпринимательской организационной культуры является российский Кодекс корпоративного поведения. В апреле 2002 г. Кодекс корпоративного поведения в окончательной редакции был представлен российскому деловому сообществу на заседании Координационного совета по корпоративному управлению при ФКЦБ России. Как записано в его преамбуле, Кодекс представляет собой часть международной системы стандартов корпоративного управления. Поэтому основной главой Кодекса является глава о принципах корпоративного поведения. Они сформулированы на основе принципов корпоративного управления ОЭСР, международной практики, требований российского законодательства. И.В. Костиков отмечает, что Кодекс, учитывающий передовой зарубежный опыт, дал основу для системного анализа практики корпоративного управления, для формирования этических стандартов в сфере корпоративного управления.
Кодекс, базируясь на положениях дей