Совершенствование мероприятий по обучению персонала (на примере организации Ernst and Young)
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ые приходят, имея опыт работы в других компаниях. Они изначально приходят либо в отделы поддержки, либо в основные отделы, но не на начальные позиции.
Обучение в период адаптации включает в себя следующие методы:
- Наставничество (на период одного года к новому сотруднику прикрепляется наставник из его подразделения);
- Самообучение (библиотека, специальные обучающие компьютерные программы, видеофильмы, CD-ROMs );
- Тренинги в учебном центре компании.
Карьерный рост в компании
Ежегодная оценка персонала, как и в любой современной развивающейся компании, в Ernst & Young постоянно возникает вопрос подбора и отбора кадров на существующие и открывающиеся вакансии. Соответственно, формирование как внутреннего, так и внешнего кадрового резерва является одной из важных задач отдела по управлению персоналом. Касательно внутреннего кадрового резерва кадровая политика Ernst & Young такова, что руководство предпочитает не брать руководителей со стороны, а растить свои кадры. Сотрудники компании реально видят перспективы продвижения по службе.
Карьерная лестница в Ernst & Young:
- Партнёр (Partner)
- Директор (Director) опционально
- Старший менеджер (Senior Manager)
- Менеджер (Manager)
- Старший эксперт (Senior)
- Консультант или эксперт (Advanced staff)
- Младший консультант или специалист (Staff)
- Стажёр (Intern)
Ни один сотрудник компании не может перепрыгнуть через ступеньку иерархической лестницы и стать из младшего консультанта сразу менеджером.
Каждый руководитель отдела был когда-то специалистов. Поэтому решающую роль при подборе и отборе кадров на руководящие должности играет формирование и использование внутреннего кадрового резерва. Чтобы определить профессиональный уровень и деловой личностный потенциал того или иного человека, в компании разработана система аттестации, которая успешно применяется в работе. Определены следующие критерии оценки:
1. качество работы
2. трудовая диiиплина
3. умение работать с клиентом
4.ответственность
5.стрессоустойчивость
6.мотивация к труду
7.активность и инициатива
8.стремление к профессиональному росту
9.лидерские качества
Каждому критерию присвоен определенный уровень значимости. Оценивая по ним работников, можно получить достаточно объективный анализ профессиональной компетенции каждого сотрудника. Ее уровень по каждому критерию определяется аттестационной комиссией, состоящей из независимого эксперта в лице руководителя другого отдела, менеджера по управлению персоналом и непосредственного руководитель аттестуемого, который знает о нем больше остальных. Помимо этого, менеджер по управлению персоналом проводит интервью, чтобы выяснить, что сам человек думает по поводу качества своей работы, как оценивает свой профессиональный потенциал, каковы его склонности к той или иной деятельности.
Оценка персонала
Форма и периодичность оценки сотрудников зависит от того, работает ли сотрудник в одном из отделов по обслуживанию клиентов или относится к группе поддержки.
Сотрудники первой группы оцениваются после каждых 150-и часов, отработанных на клиента или на проект.
Кроме этого существуют ежеквартальная и ежегодная оценка, которые являются результатом всех промежуточных оценок, а также включают и дополнительные критерии оценки.
Годовая оценка - это форма, которая заполняется в начале каждого нового финансового года и в которую заносятся цели по таким областям, как ключевые бизнеi отмечаются те шаги, которые необходимо предпринять сотруднику для достижения этих целей и время, когда это должно произойти. В конце финансового года подводится итог работы за этот период, выставляется оценка.
Таким же образом работает система оценки для отделов поддержки. Разница заключается в ее регулярности. Сотрудники этих отделов проходят только ежеквартальную и ежегодную оценку. И конечно, критерии оценки также отличаются от тех, которые используются для сотрудников отделов, работающих с клиентами.
Результаты годовой оценки влияют на карьерное продвижение сотрудника и, соответственно, на величину вознаграждения. С сотрудниками, получившими низкие результаты оценки, начинает более активно работать наставник. Эта комплексная система оценки общепринята не только в России или СНГ, но и является обязательной для международной компании "Эрнст энд Янг".
Оплата и мотивация труда
В компании действует дифференцированная система оплаты труда. Порядок начисления и выплаты вознаграждений сотрудникам зафиксирован в Положении об оплате и мотивации труда. Вознаграждение сотрудника складывается из следующих элементов:
1. Базовый должностной оклад;
2. Надбавки, размер которых зависит от результатов аттестации;
3. Дополнительные выплаты (за переработку, за выполнение особо важных заданий и т.д.).
Система оплаты труда поощряет качественное выполнение обязанностей и успехи сотрудников, и ее можно считать мотивирующей. В компании существует пакет социальных льгот, который включает в себя:
1. Оплачиваемые отпуска и больничные;
2. Добровольное медицинское страхование сотрудников;