Системы мотивации в управлении
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
°м поощрения, как представление руководителю или предоставление отдельного кабинета в признание личных заслуг, поэтому не воспринимают их как альтернативу первым двум предложенным методам. Такая низкая популярность варианта поощрения, как предоставление отдельного кабинета, объясняется, по всей видимости, большой долей рабочих, среди отвечающих на вопрос, которым отдельный кабинет не полагается по статусу. Высокий уровень заинтересованности сотрудников в хорошем заработке отражает распределение приоритетов опрошенных сотрудников. Две трети опрошенных (16 человек) предпочитают работать на не очень интересной работе, которая высоко оплачивается, нежели заниматься творческой работой, которая более интересна, однако не приносит достаточный доход. Руководство должно принять это во внимание и сделать работу своих сотрудников более интересной, хотя бы за счет большей самостоятельности и творческого характера их работы, а также возможности проявления инициативы в работе.
Большая часть опрошенных сотрудников (20 человек) видят свою карьеру как продвижение по одной специальности, то есть сохранение профиля работы и специализации на протяжении, которые предлагают в различных медицинских учреждениях, и выбирает в конечном счете то предприятие, которое предлагает своему персоналу такое содержание компенсационного пакета, который в максимальной степени соответствует пожеланиям и ожиданиям работника.
Большинство из предложенных компенсаций и льгот сотрудники, принимавшие участие в опросе, признали эффективными. Доминирующую роль в формировании удовлетворенности от выполняемой работы персонала для сотрудников сельскохозяйственных предприятий продолжает играть уровень оплаты труда. Однако результаты опроса говорят о том, что большая часть сотрудников не удовлетворена уровнем оплаты своего труда. Также среди проблемных областей, негативно сказывающихся на удовлетворенности трудом, можно отметить: режим работы, соответствие работы личным способностям, уровень организации труда, отношения с коллегами, отношения с непосредственным руководителем и возможность решения социально-бытовых проблем.
Проведенный анализ показывает, что большинство факторов, которые оказывают влияние на мотивацию персонала либо совсем не формируют поведение сотрудников, либо формируют его таким образом, что оно идет в разрез с интересами и целями организации. Назрела необходимость в том, чтобы более эффективно воздействовать на персонал и менять его поведение в сторону увеличения продуктивности и трудовой активности. Большое число факторов, формирующих поведение персонала внутри организации, делает необходимым разработку комплексной программы по управлению каждым из представленных факторов.
Анализ мотивов принятия функций руководителя (табл. 2) показал, что материальный фактор далеко не всегда является ведущим. Привлекательной оказывается сама суть управленческой работы интересная и многообразная деятельность, возможность реализации личностного потенциала. Продвижение по службе, больший доход в структуре мотивов стоят лишь на 11-м и 12-м местах. Совершенно незначимыми оказались статусные факторы: статус в организации, статус в семье. Средние позиции занимают социальные факторы: возможность влиять на деятельность коллег, социальные контакты. [3 С.58]
Честно говоря, в первую очередь ожидалось, что существенным фактором, влияющим на трудовую активность, сотрудники компании назовут страх потерять работу. Однако результаты опроса показали, что сотрудники не боятся потерять работу в данной поликлинике. Оказалось, что переход на следующую должность, либо в другую организацию является одним из основных ближайших планов сотрудников всех уровней управления. Только женщины-руководители старше 30 лет демонстрировали готовность продолжать трудиться в той же должности и отметили высокий уровень активности и удовлетворенность работой. Готовность сменить организацию показали не только специалисты, что, в общем-то, ожидалось, но и руководители.
Таблица 2.2.2. Соотношение мотива и его места в рейтинге
То есть, имеем следующую ситуацию. Большая часть сотрудников считает, что их труд оплачивается плохо, управляют ими неправильно, поэтому они не боятся потерять работу в поликлинике. Высокий уровень трудовой активности говорит о готовности данную ситуацию изменить либо путем перехода на более высокую позицию в организации, либо путем увольнения. Исследование показало, что назрела настоятельная необходимость изменения системы оплаты труда. Только такой подход к организации оплаты труда, когда мы, прежде всего, изучаем структуру мотивов сотрудников, удовлетворенность заработной платой и только потом принимаем решения об изменениях, на мой взгляд, является эффективным. В противном случае руководство предприятия неизбежно столкнется с проблемами после введения или в процессе введения новой системы. Особенно важным представляется учет мотивационной структуры руководителей, так как именно им предстоит стать проводниками изменений системы мотивации персонала. [7 С.91]
По итогам проведенного анализа можно сделать вывод, что система мотивации в целом является малоэффективной. В этом медицинском учреждении нет системы мотивации персонала, учитывающей его специфику, имеют место лишь основные положения по стимулированию, которые можно встретить на любом предприятии. Плохо организованная мотивация не позволяет повышать эффект