Системы мотивации в управлении
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?обственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху донизу, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. [2 С.42]
В качестве примера можно рассматривать исследование систем мотивации, проводимое в поликлинике №11 по адресу улица Рижская, 5153.
Результаты проведенного опроса показывают необходимость введения системы более разнообразных стимулов, а также смены приоритетов в материальном стимулировании.
Как показал анализ ситуации в поликлинике, в настоящее время сотрудники не удовлетворены уровнем заработной платы. Оплата труда работника должна складываться из нескольких частей:
- Должностного оклада (тарифной ставки).
- Надбавки за выслугу лет (одинаковой для всех работников с одинаковой выслугой лет на данном предприятии).
- Надбавки, зависящей от эффективного функционирования предприятия, обеспечиваемой отделом, где работает данный работник (разной по величине в зависимости от роли, которую играет тот или иной работник в обеспечении прибыли предприятия).
- Надбавки, зависящей от конкретного вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия (персонально для каждого работника в зависимости от личной инициативы в обеспечении целей деятельности предприятия). [14]
Надбавка за эффективность функционирования предприятия определяется в процентах прироста окладов за выполнение определенных финансовых задач на предприятии. При нормальных условиях это прирост прибыли.
При введении стимулирования за совмещение должностей, выполнение функций отсутствующих работников и выполнение больших объемов работ с меньшей численностью работников администрация предприятия обязана организовать работу так, чтобы все работники были полностью заняты по специальности в соответствии с их квалификацией.
Таблица 2.2.1. Зависимость размера заработной платы от стажа работы
СТАЖ РАБОТЫРАЗМЕР ПОСОБИЯДо 5 лет30% среднемесячной заработной платы работникаОт 5 до 10 лет40% среднемесячной заработной платы работникаОт 10 до 15 лет50% среднемесячной заработной платы работникаОт 15 до 20 лет75% среднемесячной заработной платы работникаСвыше 20 лет100% среднемесячной заработной платы работника
Хорошим материальным стимулом может стать назначение выходного пособия при уходе на пенсию в виде единовременной выплаты сотрудникам, отработавшим на предприятии не менее 20 лет. Эта выплата не требует каких-либо предварительных взносов со стороны работника, а осуществляется на безвозмездной основе за счет прибыли. Единственным условием ее получения является непрерывный стаж работы на данном предприятии не менее 20 лет.
Работодатель обязуется выплачивать единовременное пособие работникам, увольняющимся из органов связи в связи с уходом на пенсию по старости, учитывая суммированный стаж работы в отрасли связи в размере среднемесячной заработной платы работника из расчета последних 12 месяцев.
В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом одна из основных функций управления и предпринимательской политики фирмы.
Для изучения системы мотивации персонала с целью получения наиболее полных сведений, которые давали бы наглядную характеристику не только текущему состоянию системы мотивации, но также позволяли бы определить и спрогнозировать основные потребности, которые стремятся удовлетворить сотрудники сельскохозяйственной отрасли, применяется специально разработанная анкета.
He вызывает сомнений тот факт, что большую роль в формировании системы мотивации персонала играют руководители разных уровней. Взаимоотношения руководителей и подчиненных, политика руководства в сфере поощрения, мотивации, карьерного продвижения персонала определенным образом влияет на то, каким образом персонал строит свое поведение и отношение к администрации. Все это свидетельствует о том, что руководители должны осознавать свою роль в системе управления мотивацией персонала и формирования организационной культуры.
Можно отметить большую заинтересованность женщин в хорошей атмосфере в коллективе и стабильности рабочего места, в то время как мужчины куда более заинтересованы в возможности вызова и элемента соревновательности в процессе работы и престижности места работы. Социальные тендерные стереотипы полностью отражаются в таком распределении приоритетов различных факторов привлекательности рабочего места.
Соответственно представленному распределению следует мотивировать и сотрудников разных полов. При найме на работу женщин следует делать упор на стабильность рабочего места и стараться подбирать людей одного склада характера для работы в одном отделе и подразделении для создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе, а для мужчин, в свою очередь, предоставлять возможности удовлетворять потребности в самоутверждении, соревнуясь с другими сотрудниками, а также демонстрируя им выгоды и преимущества данной работы для формирования впечатления о престижности данного рабочего мест