Система управления персоналом предприятия ООО МОК "СибАкадемИнвест"
Отчет по практике - Менеджмент
Другие отчеты по практике по предмету Менеджмент
?одитель имеет подход к подчиненным и способен разрешит конфликт, не прибегая к более жестким методам разрешения конфликта.
В результате двухмерного анализа данных выяснилось, что 50% опрошенных, считающих главной причиной столкновений в их организации высокие амбиции некоторых работников, периодически оказываются участниками конфликтов.
% опрошенных считают, что специалист по разрешению конфликтов не требуется т. к. работодатель самостоятельно разрешает все конфликты. Поэтому с работодателем не возникает конфликтов, а если такое и происходит, то это очень быстро устраняется при нахождении общего компромисса.
При опросе 58% являются чрезмерно миролюбивыми. Не любят конфликтов, даже если и смогут их сгладить; легко избегают критических ситуаций. Когда же им приходится вступать спор, они учитывают, как это отразится на их служебном положении или приятельских отношениях. Платон мне друг, но истина дороже! никогда не было их девизом. Они стремятся быть приятными для окружающих, но когда им требуется помощь, они не всегда решаются оказать ее. Не думают ли они, что тем самым теряют уважение к себе в глазах других. Им надо набраться смелости, если обстоятельства требуют высказываться принципиально.
% являются умерено агрессивны. О них говорят, что это конфликтная личность, но на самом деле конфликтуют лишь, если нет иного выхода и другие средства исчерпаны. Они твердо отстаивают свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на их положение или личные отношение. И за это их уважают.
А 12% излишне агрессивны. Споры и конфликты - это воздух, без которого они не могут жить, ищут повод для споров, большинство из которых излишни, мелочны. Любят критиковать других, но если слышат замечания в свой адрес, могут съесть живьем. Они навязывают свое мнение, даже если не правы. Очень трудно тем, кто находится с ними рядом, их несдержанность и грубость отталкивает людей. Им необходимо перебороть свой вздорный характер!
А также был проведен тест К. Томаса (Приложение Л), который состоит из тридцати пар суждений, где можно выявить стратегию поведения человека в конфликтной ситуации.
Результаты тестирования:
% - сотрудничество, т.е. активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но старается при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительных затрат времени, чем другие, так как сначала выдвигаются нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем идет их обсуждение. Это хороший способ удовлетворения интересов обеих сторон, который требует понимания причин конфликта и совместно поиска новых альтернатив его решения. Среди других стилей сотрудничество - самый трудный, но наиболее эффективный стиль в сложных и важных конфликтных ситуациях.
% - компромисс, т.е. обе стороны немного уступают в своих интересах, чтобы удовлетворить их в остальном, часто главном. Это делается путем торга и обмена, уступок. В отличие от сотрудничества, компромисс достигается на более поверхностном уровне - один уступает в чем-то, другой тоже, в результате появляется возможность прийти к общему решению. При компромиссе отсутствует поиск скрытых интересов, рассматривается только то, что каждый говорит о своих желаниях. При этом причины конфликта не затрагиваются. Идет не поиск их устранения, а нахождение решения, удовлетворяющего сиюминутные интересы обеих сторон.
% - конкуренция, т.е. каждый активен и предпочитает идти к разрешению конфликта собственным путем. Он не заинтересован в сотрудничестве с другими и достигает цели, используя свои волевые качества. Он старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая их принимать нужное ему решение проблемы.
% - избегания, т.е. означает, что индивид не отстаивает свои права, ни с кем не сотрудничает для выработки решения или уклоняется от решения конфликта. Для этого используются уход от проблемы (выход из комнаты, смена темы и т.д.), игнорирование ее, перекладывание ответственности за решение на другого, отсрочка решения и т.п.
По результатам тестирования видно, что наиболее преобладающим является стиль - сотрудничество, а наиболее редким стиль - избегания конфликта.
Исходя из всего вышесказанного для управления конфликтами и минимизации их негативных последствий можно предложить руководителю следующие рекомендации:
создать атмосферу сотрудничества;
стремиться к ясности отношений и общения;
признать наличие конфликта;
информировать персонал о деятельности и конечных результатах работы организации;
как можно чаще работать коллективом.
. Кадровое планирование в организации
Кадровое планирование (планирование персонала) - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, установлению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
Основные задачи кадрового планирования:
) разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
) объединение кадрового планирований с планированием организации в целом;
) организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
) содействие в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
) совершенствование системы обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями о