Система оплаты труда на фирме "Жанейро травел"
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
ый проработанный час.
После определенного стажа работы в организации у работника могут возникнуть права на выплаты за выслугу лет. Их размер и механизм регламентируются вырабатываемыми организацией самостоятельно локальными нормативными актами.
В западных фирмах к льготам относятся также особый режим работы и отдыха, страхование жизни, премии за непосещение врача (за здоровый образ жизни), оплата транспорта, медицинской помощи и лекарств, отдыха и экскурсий, питания во время работы, повышения квалификации, получение юридических консультаций и проч. Иногда используется компенсация по принципу кафетерия, т.е. система, при которой работникам позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями. При планировании льгот учитываются: национальное и местное законодательство, состояние рынка труда, налоговый режим, культурные традиции.
.3 Современные системы заработной платы за рубежом
На Западе в настоящее время имеет место тенденция к индивидуализации установления заработной платы, которая сводится к определению размеров минимального годового заработка в отдельности для каждого работника с учетом всех выплат; неодинаковому повышению заработной платы в рамках заданного прироста общего ее фонда; отказу от индексации в связи с ростом цен; учету при определении персональных надбавок за заслуги работников, а не за их стаж; регламентации процедуры учета этих заслуг.
В рамках индивидуализированного подхода выделяются три группы работников:
- Лица, обладающие особыми способностями к труду и имеющие интеллектуальную собственность. Их вознаграждение определяется индивидуальным контрактом.
- Работники творческого труда, принимающие нестандартна решения, существенно влияющие на прибыль (ведущие руководители и специалисты). Их оплата состоит из оклада и процентов от ее величины.
3. Остальные работники с минимальными творческими функциями, получающие твердую заработную плату и премии за перевыполнение плана на основе коллективного договора.
Определение оплаты труда высших менеджеров часто поручается специальным комитетам при советах директоров, состоящим из внешних директоров или бывших высших руководителей, имеющих собственность в виде акций.
Индивидуализация заработной платы достигается прежде всего за счет применения ее гибких систем и новых подходов к формированию. Рассмотрим этот вопрос более подробно.
В настоящее время 70-80% рабочих в развитых странах переведены на повременную оплату, что снижает число трудовых конфликтов, улучшает психологический климат в коллективе, ведет к сокращению забастовок, вызываемых частым пересмотром сдельных расценок.
Большинство современных систем заработной платы состоит из двух частей: базовой (неизменной) и дополнительной (переменной, зависящей от тех или иных факторов), обеспечивающей стимулирование работников.
Система контролируемой дневной выработки. В ее рамках часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.
Система двух ставок. Выполняющие норму по базовой ставке, не выполняющие или перевыполняющие - соответственно по пониженной или повышенной, например, на 20%.
Система оплаты в зависимости от роста квалификации. Основу составляет количество набранных условных единиц квалификации, которых может быть до 90. При освоении новой специальности Работник получает надбавку. Например, по мнению специалистов, средний работник может освоить 5 единиц квалификации, затратив на каждую 7,5 месяцев.
Сегодня на Западе начинают распространяться системы заработной платы, называемые платой за знания. Их основополагающим принципом является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут Получать больше, чем их руководители, но трудность состоит в том, чтобы определить, какие именно знания поощряются.
Для руководителей и специалистов существует система платы за компетенцию, которая наряду со знаниями является важнейшим фактором конкурентной борьбы. Но данные системы нейтральны к результатам, поэтому дополняются другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад.
Придавая значение квалификации, западные фирмы проводят прежде всего оплату не по разряду работы, а по разряду работника, а повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. При овладении новой специальностью или повышении квалификации работник получает прибавку.
Система оплаты с учетом заслуг. Оплата труда ставится в зависимость не только от количества и качества труда, но и от профессиональных и личных качеств.
Система Хелси. Заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток системы) и факта чески затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Его величина определяется тарифной ставкой, с