Система оплаты труда на фирме "Жанейро травел"
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
Министерство образования и науки Кыргызской Республики
Кыргызский Государственный Университет Строительства, Транспорта им. Н. Исанова
Институт Инновационных профессий
Кафедра: Оценка и менеджмент
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
ТЕМА
Система оплаты труда на фирме Жанейро травел
Выполнила
студент гр. Мз-3-05
Хайрутдинова С.И
Руководитель
ст. преп. Доолотбеков Э.А
Бишкек 2009г.
Введение
Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.
Недостатки в мотивации труда вообще и в организации заработной платы в частности не могут не сказаться на общем характере мотивационного процесса в стране. Несмотря на явную социальную направленность всех стимулирующих систем, решить социальные проблемы не удалось. Сохранилась тенденция снижения количества наборов прожиточного минимума, которые можно приобрести на среднюю заработную плату, половина населения имеет среднедушевые доходы ниже прожиточного минимума, а около 6% - ниже стоимости продовольственного набора.
В оплате труда в условиях кризиса обострились недостатки, появившиеся в ходе реформирования экономики: крайне низкий уровень заработной платы; чрезмерная региональная и отраслевая дифференциация заработной платы; отсутствие связи оплаты труда с результатами работы; хронические задержки выплат заработной платы во многих организациях.
Неоправданных размеров достигла дифференциация заработной платы между отраслями и категориями работников. Усиливается и дифференциация в оплате труда между различными категориями работников.
Главным фактором роста заработной платы являются не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Размер оплаты все в большей степени определяется не количеством и качеством произведенных товаров, квалификацией персонала, а главным образом монополизированностью отраслей и организаций и соответственно различными возможностями при определении цен на продукцию.
Таким образом, в перспективе наиболее актуальным является вопрос об уровне заработной платы и совершенствовании контрактной формы организации и оплаты труда на предприятии.
Глава 1. Организация набора кадров
.1 Привлечение персонала
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы: рыночные (рост спроса на продукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения производства); технологические (совершенствование оборудования обычно уменьшает число работников, необходимых для его обслуживания, и требует людей иных профессий); квалификационные (кадров высокой квалификации, как правило, нужно меньше); организационные (рациональность структуры организации и управления уменьшает потребность в персонале); социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения); государственная политика в области занятости (ограничение труда тех или иных категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров) и проч.
Необходимость привлечения персонала на практике предполагает:
- Выработку стратегии привлечения, обеспечивающей согласование соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией.
- Выбор варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).
- Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами.
- Установление уровня оплаты труда, способов и мотивации и перспектив служебного роста.
- Осуществление практических действий по привлечению персонала.
Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.
Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.
Сами методы набора кадров могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Сюда прежде всего относится вербовка персонала - налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству.
Непосредственная вербовка сотрудников происходит в учебных заведениях (преимуществом здесь является то, что кандидаты неиспорченные и их не нужно ломать, а достаточно создать благоприятные условия для роста), у конкурентов, через государственные центры занятости (предоставляют лиц массовых профессий средней или низкой квалификации) и частные посреднические фирмы, работающие преимущественно со специалистами высокой квалификации (что, правда, весьма дорого); с помощью личных связей работающего персонала (это сравнительно дешево, дает дополнительны?/p>