Связь типа организационной культуры и организационной эффективности
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?туры более важен, чем ее крепость [20]. Сравнение 334-х образовательных учреждений не выявило различий в организационной эффективности между учреждениями со слабой и крепкой культурами.
Колледжи и университеты, чей тип культуры соответствовал особенностям рыночной ниши и миссии, были более эффективными. [20].
О культуре и исполнении можно заключить следующее: организационная культура может иметь существенный вклад в долговременное производство фирмы. Организационная культура будет иметь еще большее значение в будущем. Организационные культуры, которые затрудняют долговременный финансовый успех, встречаются достаточно часто, они возникают проще в фирмах, которые наполнены разумными интеллигентными людьми.
Тем не менее, в процессе изменения культуру можно сделать более эффективной. Высокая доля управления, основанного на сотрудничестве и внимании к групповой работе, часто расценивается как характеристика успешной организационной культуры. В такой организации менеджеры принимают решения, ставят цели и решают проблемы совместно с другими сотрудниками. Конечно, групповая работа связана не со всеми решениями. Кроме того, изменение организации от традиционной формы управления к большему сотрудничеству может быть очень сложным. Другой тип организационной культуры - ориентация на тотальное качество и удовлетворение потребностей клиента. Сотрудники таких организаций считают, что потребитель является залогом будущего для организации. Они постоянно ищут пути делать свое дело лучше. Более того, они инстинктивно часто действую как команда [20].
.2 Программа социологического исследования на тему Анализ организационной культуры предприятий
Наряду с изучением различных аспектов внутренней среды организации очень большое значение имеет также анализ организационной культуры. Нет ни одной организации, которая бы не имела организационной культуры. Она пронизывает любую организацию насквозь, проявляясь в том, как осуществляют свою работу сотрудники организации, как они относятся друг к другу и к организации в целом. Организационная культура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал. Особая важность анализа организационной культуры для стратегического управления состоит в том, что она определяет не только отношения между людьми в организации, но также оказывает сильное влияние на то, как организация строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы.
Так как организационная культура не имеет явного проявления, то ее сложно изучать. Однако, есть несколько устойчивых признаков, которые помогают оценить те слабые и сильные стороны, которые организационная культура порождает в организации. Информацию об организационной культуре можно получить из различных публикаций, в которых организация представляет себя. Организации с сильной организационной культурой стремятся подчеркнуть важность людей, работающих в ней, уделяют большое внимание разъяснению своей философии, пропаганде своих ценностей. В то же время для организаций со слабой организационной культурой характерно стремление в публикациях говорить о формальных организационных и количественных аспектах своей деятельности.
Одним из современных и весьма конструктивных подходов к анализу проблемы формирования деловых качеств является изучение культуры того организационного контекста, в котором происходит социализация специалиста. Анализ возможностей формирования деловых качеств запросам рынка труда во многом сводится к изучению и сопоставлению организационных культур учреждений системы образования и деловых организаций. Поиск подходов к оптимальным культурным взаимопроникновениям связан с изучением культурных различий и, следовательно, требует использования определенных типологий культур. Их существует довольно много.
Так К. Камерон и Р. Куинн выделяют культуры клана, адхократии и иерархии. Чарльз Хэнди определил четыре основных типов организационной культуры: культура Власти, культура Роли, культура Задачи и культура. Эдгар Шейн, американский исследователь, выделяет объективную и субъективную культуру[8].
Изучение вопросов специфики культур в общностях разного типа, культурных влияний на формирование ценностей и поведения человека позволило сформировать гипотезы.
Объект исследования: организационная культура.
Предмет исследования: оценка организационной культуры на предприятии.
Гипотеза исследования:
1.Существуют значимые различия в организационных культурах деловых организаций разных отраслей.
Цель исследования: определить неиспользованные организационные ресурсы управления для подготовки специалистов на предприятия, работающие в системе рыночных отношений.
Цель исследования определила задачи исследования:
1.Выявить особенности организационной культуры деловых организаций
2.определить тенденции развития оргкультуры;
.осуществить анализ организационной культуры предприятия.
Теоретическая интерпретация.
Организационная культура - система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, с