Рекомендации по совершенствованию структуры управления персоналом (на примере ЗАО "Центр Финансовых Технологий")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
? производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Основными задачами анализа являются:
изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
определение и изучение показателей текучести кадров;
выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
В таблице 2.1 показана обеспеченность трудовыми ресурсами ЗАО ЦФТ по состоянию на 2009 год.
Таблица 2.1 - Обеспеченность трудовыми ресурсами ЗАО ЦФТ по состоянию на 2009 год
ОбразованиеКол-во человекСредний возраст, летСреднее специальное321Высшее5228Со степенью (кандидат наук)237Итого:5727,9
Почти все сотрудники имеют высшее образование. Выделено 7 лидеров-проектов (начальник группы) - наиболее опытные и грамотные специалисты, как в области финансовых технологий, так и в области разрабатываемого продукта.
В таблице 2.2 приведен анализ численности персонала за три года.
Таблица 2.2 - Анализ численности персонала
Категории2007 год2008 год2009 годСредне- списочная численность, чел.Удельный вес,%Средне- списочная численность, чел.Удель ный вес,%Средне- списочная численность, чел.Удельный вес,%Технический директор49,0948,5147,02Лидер- проекта24,5524,26712,28Инженер613,64714,89915,79Разработчик2250,002246,812340,35Тестер1022,731225,531424,56Итого44100,0047100,0057100,00
В 2009 году произошло резкое изменение численности персонала, что связано с развитием ЗАО ЦФТ.
Для анализа движения персонала рассчитываются следующие показатели:
коэффициент приема - определяется путем деления количества принятого персонала на среднесписочную численность персонала.
коэффициент увольнения - определяется путем деления количества уволившихся работников на среднесписочную численность работников.
коэффициент текучести - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года.
В таблице 2.3 приведен анализ движения персонала в 2007 - 2009 гг.
Таблица 2.3 - Анализ движения персонала по должностям (2007 - 2009 гг)
ГодКатегорииПоказателиСредне- списочная числен- ность , челПринято с начала года, челУволено с начала года, челКоэф- фициент уволь- нения, %Коэф- фи- циент приема, %Коэф- фициент текучести, 071234567Технический директор4000,000,000,00Лидер- проекта2000,000,000,00Инженер61116,6716,6716,67Разработчик22114,554,554,55Тестер101110,0010,0010,00Итого44336,826,826,822008Технический директор4000,000,000,00Лидер- проекта2000,000,000,00Инженер7100,0014,290,00Разработчик22114,554,554,55Тестер122216,6716,670,00Итого47436,388,510,002009Технический директор4000,000,004,55Лидер- проекта7500,0071,430,00Инжинер9200,0022,220,00Разработчик23414,3517,394,35Тестер144214,2928,5714,29Итого571335,2622,815,26
Как видно из таблицы 2.3 самая большая текучесть в 2007 г. была у инженеров, а в 2008 -2009 гг. - у тестеров.
В таблице А.1 (см. приложение А) приведен анализ текучести кадров по категориям.
Изменения коэффициентов движения небольшие и это связано в основном с расширением штата сотрудников.
Низкая текучесть свидетельствует о высоком уровне удовлетворённости персонала работой. Однако чересчур низкая текучесть говорит об определённом кадровом застое, когда заметная часть персонала или не рвётся в бой или не надеется найти себе более высокооплачиваемую работу, поскольку не уверена в своей квалификации.
Из таблицы 2.2 и 2.3 видно, что самый высокий уровень текучести, в 2007 г. была у инженеров-программистов 1 категории и инженеров-программистов без категории, а в 2007 - 2008 гг. - у техников, что связано с психологическим переутомлением. На должности техников, а также инженеров-программистов без категории работают тестеры.
Проведем опрос на определение причин текучести кадров.
В таблице 2.5 приведены основные причины увольнения сотрудников ЗАО ЦФТ в 2007 - 2009 гг.
Таблица 2.5 - Причины увольнения (2007-2009 гг.)
ГодКатегорииПоказателиУход по соглашению сторон, челСмена места жительства, челПереход на др. должность, челНарушение трудовой диiиплины, челПлохие условия труда, чел2007Технический директор- - - - - Лидер- проекта- - - - - 2007123456Инженер- - - 1- Разработчик1- - - - Тестер1- - - - Итого2- - 1- 2008Технический директор- - - - - Лидер- проекта- - - - - Инженер- - - - - Разработчик1- - - - Тестер1- 1- - Итого2- 1- - 2009Технический директор- - - - - Лидер- проекта- - 4- - Инженер- - - - - Разработчик- 1- - - Тестер1- 1- - Итого111- -
Как видно из таблицы 2.5 основной причиной увольнения является уход по соглашению сторон. В 2009 году - 4 человека перешли на другую должность (из разработчиков в лидеры-проектов), что связано с развитием ЗАО ЦФТ.
Проанализируем распорядок рабочего дня с помощью фотографий и определим фактические затраты времени на выполнение различных работ. Оценке подвергается структура затрат времени в разрезе выполняемых функций с выделением доли затрат на творческую, организационную и техническую работу, доли затрат на выполнение свойственных и несвойственных должностным обязанностям работ, доли потерь рабочего времени (по вине работника и по причинам, не зависящим от него) в общем объеме отработанного времени и т.п.
В таблицах Б.1 - Б.5 (см. приложение Б) приведены фотографии рабочего времени технического директора, инженера, разработчика и тестера соответственно.
Из таблиц Б.1 - Б.5 видно, что структура затрат у всех категорий работников приблизительно одинакова. Однако, работа тестера менее разнообразна, чем работа специалистов других категорий.
Затраты времени характеризуют экстенсивн