Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в связи со снижением объемов реализации товарной продукции
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?изации состоит из двух частей, одна из которых отвечает за работу зала и прием гостей (фронт-офис), а другая (бэк-офис) следит за движением продукции. В некоторых ресторанах используют лишь одну подсистему, но гораздо эффективнее объединять их в замкнутый цикл.
Главным элементом компьютерной системы, обслуживающей зал, является терминал официанта, где фиксируется перечень заказанных клиентом блюд. Заказ автоматически передается на кухню и в бар. Гость же получает подробный счет с учетом каких-либо скидок.
Бэк-офис, в свою очередь, отслеживает движение продуктов и материальных ценностей. Оприходовав очередную поставку товаров, технолог заносит данные о закупленных продуктах в калькуляционные карты. Система использует эти карты при списании составляющих реализуемых блюд. Можно заставить систему выполнять операцию списания составляющих автоматически и выдавать точную информацию об остатках продуктов и напитков в любое время.
Общий принцип работы программных продуктов - завязать в единый узел все процессы работы заведения, дабы ежедневно получать финансовые результаты (стоимость закупок, наценки, выручка, остатки на складе), выдавать необходимые отчеты, чтобы владелец, даже находясь в другом городе, мог ежедневно анализировать все данные.
Все это влечет за собой увеличение производительности труда и облегчает управление персоналом и производительностью.
Заключение
Исследования показывают, что 20-30% роста производительности труда обеспечиваются более продуктивной работой персонала. А в жесткой конкурентной борьбе они зачастую могут оказаться решающими для выживания предприятия через завоевание и поддержку лояльности гостей.
Большинство руководителей признают, что управление производительностью работников представляет собой проблему и что необходимы новые процессы. Соответственно сначала необходимо определить, что же это за деятельность. Вот усредненное определение, которое используют большинство из консультантов: "Управление производительностью работников - это практика управления эффективностью труда и значением служащих для организации посредством планирования, и развития навыков сотрудников iелью достижения оптимальной производительности организации".
В это определение не случайно включена задача "максимизировать значение человеческого капитала для компании". Последние исследования показывают, что этот вопрос все больше интересует собственников и инвесторов. Задача станет достижимой, если вы позволяете служащим повышать их производительность, существенно привязывая их участие в бизнес-процессах к результатам.
В целом процесс управления производительностью работников состоит из следующего, достаточно очевидного, набора действий:
планирование набора внутреннего персонала и найма внештатных сотрудников и консультантов;
система оплаты, поощрений и мотивации;
цикл совершенствования навыков персонала, обучение;
управление портфелем навыков персонала компании.
Одним из средств достижения этой цели является администрирование. Конечно, его основным предназначением является организация бизнес-процессов, т.е. операционное управление.
Там, где наведён строгий, контролируемый и постоянно поддерживаемый порядок, отношение людей к делу совершенно иное. Реализация этого положения опирается на ряд принципов. К ним можно отнести следующие четыре:
. Четкость организации. Все работы должны быть организованы на основе должностных инструкций, постоянного контроля, инструктажей и тренингов.
. Непрерывность внимания. Каждый сотрудник должен ежедневно подвергаться какой либо форме воздействия со стороны руководителей в организационном плане. Это могут быть контроль, инструктаж, беседа о его обязанностях и т.п. Главное постоянство и разнообразие.
. Научить, потом спросить. Ни в коем случае не может быть наоборот. Это не значит только рассказать об обязанностях или дать прочитать что-то напечатанное. Обязательным элементом является какое-либо испытание на проверку знаний и умений с выставлением оценки и дружеским указанием недостатков.
. Твёрдость в принципах и гибкость в методах их реализации. Меняющаяся обстановка приводит к необходимости внесения изменений во многие стороны деятельности предприятия. Но они всегда должны соответствовать выбранным принципам этой деятельности во всех отношениях. Они могут меняться только со сменой стратегии. А вот, например, устаревающие или неэффективные положения инструкций должны меняться, но не очень часто. Эти изменения обязательно следует делать обоснованными и ясными для сотрудников.
Обобщение практического опыта позволяет предложить следующие основные методы и формы реализации перечисленных принципов:
. Разработка и внедрение должностных инструкций (работающих). В них должны быть прописаны: назначение должности, требуемый уровень квалификации работника, за что и каким образом отвечает, основные должностные обязанности, права и полномочия, с кем и по каким вопросам взаимодействует. Особое внимание точности формулировок. Например, в инструкции официанту в качестве обязанности не может быть записано: Правильно обслуживать гостей. Это не поддаётся контролю и под эту формулировку при желании можно подвести что угодно в зависимости от целей. А должно быть записано: При обслуживании гостей делать то-то и то-то. Инструкции должны быть работающими, т.е. до