Пути оптимизации работы персонала в организациях социальных служб
Курсовой проект - Разное
Другие курсовые по предмету Разное
Пути оптимизации рабоТЫ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ СОЦИАЛЬНЫХ СЛУЖБ.
ВВЕДЕНИЕ
Проблема оптимизации работы персонала является одной из фундаментальных для руководителя социальной службы. Искусство управления явление, свойственное определенной стадии развития организации. От грамотного управления зависит качество работы, её эффективность, своевременность и удовлетворенность клиентов.
Переход к рынку неизбежно вызывает новые тенденции в организации работы социальных служб, так как меняется культура, экономика, система ценностей и убеждений в обществе. Поэтому для руководителя социальной службы остро встает вопрос, как наладить эффективную работу персонала в условиях постоянно меняющийся макро среды. Предлагая варианты решения данной проблемы в этой работе, хотелось бы сначала разбить упомянутую выше проблему на её составные и разобраться с тем, что нам предстоит узнать в дальнейшем.
Проблема оптимизация работы персонала включает в себя следующее:
Проблема мотивации персонала
Проблема психологического климата в организации
Проблема взаимоотношений между сотрудниками
Проблема эффективности оргструктуры
Проблема должностных инструкций и распределение функций
Проблема стандартов в работе и критерии её эффективности
Проблема ситуационного управления персоналом
Это как раз те ключевые проблемы, которые приходится решать руководителю социальной службы ежедневно, и они выражаются через такие симптомы как:
Незаинтересованность сотрудников в результатах работы
Натянутые отношения в рабочем коллективе
Конфликт возрастов
Плохое распределение работы и дублирование функций
Безответственность
Халатность
Отсутствие объективной оценки работы сотрудников
Поэтому руководителю социальной службы необходимо знать, как:
Мотивировать свой персонал
Создавать рабочие команды
Распределять работу исходя из особенностей сотрудников
И уметь:
Построить эффективную оргструктуру
Управлять персоналом по ситуации
Отслеживать эффективность работы по выработанным критериям
И как это можно сделать раскрывается в этой работе. Рассматриваемая проблема опирается здесь на человеческий фактор и не затрагивает техническую сторону оптимизации работы персонала (рабочее место, техническая оснащенность персонала и т.п.).
Цель, которая ставится перед этой работой - вскрыть проблемы, существующие в управлении организациями социальных служб и показать реальные пути их решения. Применение технологий, упомянутых в главе 2, на практике зарекомендовали себя как работающие и эффективные, поэтому рекомендуются для использования в реальной работе организаций социальных служб по оптимизации1 работы персонала.
ГЛАВА I
ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИЧИН НЕЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ
ПЕРСОНАЛА СОЦИАЛЬНЫХ СЛУЖБ
1. Проблема мотивации
Первой и наиболее трепещущей темой в обсуждении проблематики работы персонала является мотивация.
Связанно это с тем, что в государственных структурах платят мало и в организациях социальных служб работают в основном женщины в возрасте от 36 -до 45 или молодые специалисты (юноши и девушки) в возрасте от 18 до 24лет1. И особенность их мотивации это очень важная составляющая часть оптимизации работы персонала, так как от этого зависят результаты работы.
Особенность заключается в том, что для каждой категории сотрудников нужна своя система мотивации. Чтобы её разработать и внедрить, необходимо понимать, как образуются мотивы у людей, для чего мы с вами сейчас рассмотрим имеющиеся в нашем арсенале существующие на этот счет теории.
"Пирамида потребностей А. Маслоу".
А. Маслоу установил: человек испытывает одновременно потребности2 различных уровней, но всегда потребности какого-то одного уровня будут доминировать. Кроме того человек будет испытывать потребности более высокого уровня только после того, как в основном удовлетворит свои потребности более низких уровней. Иерархия потребностей предложенная А. Маслоу:
Самовыражение/самореализация
Признание/уважение
Общение/принадлежность к группе
Безопасность
Физиологические потребности
На практике эта теория зарекомендовала себя как недоработанная и многие специалисты по мотивации в своей работе её не используют.
"Теория потребностей по Д. Мак Клелланду".
Д. Мак Клелланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха.
Развитие этих потребностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом.
В практике адаптировать данную теорию под Российский менталитет не представляется возможным, поэтому построение мотивации по данной теории считается невозможной.
"Теория справедливости".
Теория справедливости утверждает: люди субъективно определяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу1.
Если, по мнению работника, имеет место несправедливость большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, - то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы.
Чтобы избежать несправедливости нужно:
<