Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організації
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
?ення питань її надійності і валідності. Надійність, зокрема, визначається сталістю у часі даних, що отримано. Результати досліджень процесу взаємного оцінювання і самооцінки показують, що дані характеристики можуть бути як динамічними в часі, так і стабільними. Це залежить від змісту якості, що вимірюється, а також від змін, що відбуваються із самими людьми в процесі їх індивідуального розвитку. Нами було встановлено, що такі якості, як прагнення до лідерства, моральні характеристики людини, її тип поведінки в конфліктній ситуації, змінюються в часі дуже незначно. Професійний рівень, ставлення до праці можуть змінюватися в залежності від умов і засобів організації колективної праці. Використання декількох параметрів у методиці дозволяє контролювати подібні зміни.
Прогностична валідність методу була перевірена нами методом бесіди з керівниками та шляхом аналізу реальних конфліктних ситуацій (додаток 23) на підставі отриманих за допомогою даного методу даних. В деяких випадках зафіксовані потенційно конфліктні ситуації переросли в яскраво виражені міжособисті конфлікти.
Було використано експертний метод: керівникам (комерційний директор, виробничий директор, менеджер з кадрів, менеджер по збуту готової продукції) було запропоновано оцінити рівень конфліктності в кожній групі (а також бригадах-діадах) через місяць після нашого тестування даного колективу і введення нововедень. Оцінювання робилося шляхом надання кожній групі оцінки рівня її конфліктності від 0 до 10 балів. Керівники, як експерти, оцінили ситуацію, що склалася по фактам, в якій групі конфліктність підвищилася, а у якій знизилася. Дані (у відсотковому співвідношенні) було занесено у таблицю.
Таблиця 3.2.9.
Номер групиРівень конфліктності:
в балах та відсотках (%)До експериментуПісля експерименту1. „Керівники”3 (30%)3 (30%)2. „Виробнича”5 (50%)7 (70%)Бригади-діади1-а (Бесащук В. - Турушев С.)4 (40%)5 (50%)2-га (Величко А. - Кинев И.)2 (20%)2 (20%)3-я (Бахтин М. Ковардин А.)4 (40%)6 (60%)4-а (Немятов А. Турунін В.)5 (50%)9 (90%)5-а (Бокатов В. Сенчурін П)4 (40%)7 (70%)
Дані експертної оцінки співпадають з нашими даними по прогнозу: загальна конфліктність в даному колективі (підприємство "Пластвікна") після проведення інноваційних заходів підвищилася.
Після проведення експерименту на підприємстві нами була проведена наступна робота і надані рекомендації керівнику:
1) Проведена групова та індивідуальні бесіди-консультації з робітниками трудового колективу щодо зниження індивідуальної конфліктності та шляхах оптимізації поведінки в різних конфліктних ситуаціях.
2) Найбільш конфліктним співробітникам надані для самостійних вправ психологічні рекомендації та примірні індивідуальні тренінги щодо підвищення емоційно-вольової сталості (додаток )
3) Керівництву рекомендовано взяти на роботу практичного психолога (при необхідності тимчасово), який би провів у колективі підприємства заходи для того, аби знизити міжособисту конфліктність працівників даного колективу.
4) Проведене навчання людей навичкам конструктивного міжособистого спілкування і запропоновано ряд психологічних вправ для розвитку у працівників навичок аналізу конфліктів в організації і формування в них умінь вести ділову дискусію по спірних питаннях; формування умінь приймати управлінські рішення в нестандартних ситуаціях та ознайомлення працівників із конфліктними ситуаціями, що виникають на промислових підприємствах у період їх реконструкції, інновацій, навчити розпізнавати причини і види конфліктів, а також знаходити можливі варіанти їх вирішення.
5) З самими керівниками проведене практичне заняття по прогнозуванню конфліктів в колективах та дії керівника щодо аналізу конфліктної ситуації
( Додаток )
Таким чином, на засаді проведеного експерименту, можна зробити наступні висновки:
1. Дане дослідження показало, що проблема міжособистих конфліктів на виробництві актуальна у звязку з численними нововведеннями. Запропонований у роботі метод дозволяє соціальним та практичним психологам, з огляду на ряд вкрай важливих показників, робити досить точні прогнози про можливість конфліктних ситуацій, прогнозувати їх причини, виявляти потенційно конфліктних працівників, робити висновки про характер конфліктів.
2. Користуючись вторинною матрицею, отриманою в результаті застосування методики на виявлення потенційної конфліктності, психолог-практик може запропонувати рекомендації з формування невеликих груп і трудового колективу. Наприклад, особи, що дають один одному негативні оцінки (Н), є потенційно конфліктними, тому їх недоцільно включати в одну групу або давати загальне завдання на двох. У цьому випадку краще включати осіб із взаємними оцінками ВН, або РР”.
3. Особи з взаємними оцінками РН" також потенційно конфліктні, але в меншому ступені. Якщо один член групи негативно оцінює іншого, то інший, у свою чергу, претендує на рівність. Тут протягом тривалого часу може зберігатися взаємне неприйняття один одного. Аналіз матриці дозволяє також прогнозувати конфліктні ситуації в тріадах і т. і. Методика може бути використана для формування груп із великої кількості добре знайомих людей, спочатку не звязаних один з одним спільною діяльністю.
4. Отримана інформація може використовуватися в практиці кадрової роботи на підприємстві, а також спеціалістами соціально-психологічної служби. ?/p>