Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організації
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
м є третій параметр, за ним слідує перший параметр і найменш потенційно конфліктним виступає другий параметр.
У першій групі можуть потенційно виникнути конфлікти на основі змісту другого параметру (0,50), менший ризик таких конфліктів по першому (0,00) і третьому параметрам (0,17).
Судячи з результатів можна припустити, що в тих колективах, де є можливість здійснювати точне нормування індивідуальної праці (наприклад, серед працівників, що виготовляють конкретні деталі), коефіцієнт потенційної конфліктності за другим параметром виявиться найнижчим. Коефіцієнт, отриманий у даних умовах, може показувати відсутність чіткого нормування праці, що призводить до негативних оцінок. У колективах, що включають керівників високого рівня, очевидно, коефіцієнт конфліктності за 2-м параметром може виявитися найбільше значним. Проте ці гіпотези вимагають спеціального дослідження.
В даний час трудові колективи формуються практично без урахування психологічних характеристик працівників, рівня розвитку їхніх здібностей. Керівництво підприємства, як правило, прагне отримати спеціаліста, здатного кваліфіковано виконувати свою роботу, і не бере до уваги те, як ця людина буде оцінена іншими співробітниками, Це створює умови для виникнення міжособистих конфліктів.
Логічно було б припустити, що в групах, куди потрапляють люди активні, із високою мотивацією досягнення успіху, можливість конфліктних ситуацій вище. На це вказує цілий ряд досліджень, зокрема Д.Ф. Горбова на гомеостаті. Матеріали свідчать про те, що висока активність, прагнення до лідерства всіх членів групи, невміння або небажання визнати власну некомпетентність, поступитись найбільш здібній людині можливості в досягненні групової мети різко збільшують час вирішення завдання, або роблять рішення зовсім неможливим.
Отже, може бути висунута гіпотеза про те, що в групах, у яких переважають люди з високим рівнем мотивації досягнення, потенційно конфліктних ситуацій може бути більше.
Індивідуальну конфліктність визначаємо за формулою 3.1.2.
Результати тестування нормувалися по вибірці. Індивідуальна потенційна конфліктність визначалася за формулою 3.1.2.
До загальної таблиці заносимо наступні дані.
Таблиця 3.2.6.
Індивідуальна потенційна конфліктність (середній показник по групі)
Параметри оцінкиНомер групи
1 група „керівники
(n=4)2 група „виробнича”
(n=10)3агальні середній дані
(n=14)1. Рівень професійної підготовки, професійні знання, навички, уміння, досвід.0,080.320,222. Ставлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно.0,420,280,353. Рівень розвитку інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити.0,080,420,27Загальний показник по трьох параметрах в групах 0,190,340,27
Якщо проаналізувати рівень індивідуальної конфліктності по кожному параметру в кожній групі, то отримуємо, що в першій групі „управлінців” найвищий рівень індивідуальної конфліктності по другому параметру становлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно (0,42). На другому і третьому місті - перший параметр(0,08) і третій параметр (0,08) - рівень професійної підготовки та рівень розвитку інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити.
У другій групі найвищий рівень індивідуальної конфліктності по третьому (0,42) та по першому параметрах (0,32), а найнижчий - по другому параметру (0,28).
Щодо загальник даних по трудовому колективу, то найбільша індивідуальна потенційна конфліктність (Ік) становить по другому параметру „становлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно (0,35), на другому місті знаходиться третій параметр рівень інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити (0,27), на третьому місці перший параметр рівень професійної підготовки, професійні знання, навички, уміння досвід (0,22).
Тож, можна зробити висновок, що рівень індивідуальної конфліктності по другому параметру найвищий. На другому місті - третій параметр. Останнє місце посідає перший параметр. Таким чином, „ставлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно” виступає найбільшим чинником підвищення індивідуальної конфліктності працівників даного колективу в цілому. Цей висновок повністю характеризує першу „управлінську” групу. Для другої групи - „виробничої” - можна зробити висновок, що індивідуальну конфліктність підвищує третій параметр „рівень розвитку інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити”.
Керівникам слід звернути увагу на другу групу в разі впровадження інновацій в трудовому колективі. За нашими даними, в цій групі виникла велика можливість того, що потенційні міжособисті конфлікти, що вже протягом тривалого часу назрівають у цій групі, але приховуються, переростуть після впровадження нової системи оплати праці у відкриті міжособисті конфлікти. Також слід звернути особливу увагу на діади Немятова О. Туруніна В (під номерами відповідно 7 та 8 по 111 параметру групі „виробнича” ) та Головко Ф. Веліканова О. (під номерами відповідно 2 та 4 по 111 параметру), які було виявлено найбільш потенційно конфліктними, за типом взаємних оцінок Н-Н (нижче - нижче) та Н-Р (нижче-рівно). Причому цій конфлікт передбачався в сфері „рівня розвитку інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити”.
В першій групі міжособисті конфлікти між членами даної групи можуть виникнути після про