Проблемы стимулирования труда на предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ходы.
Воспользовавшись опытом крупнейшей российской страховой фирмы Альфа-страхование можно применить на нашем предприятии особую систему оплаты больничных листов: несколько недель в течение года оплачивать полностью, а не так, как предусмотрено законом. Это предприятие предоставляют своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму из своеобразного "меню": заработной платы, пенсий от фирм, страхование жизни, других льгот, выбор времени работы, отпуска и т.д. и их комбинации.
При приеме на работу новых сотрудников возможно проведение психологического тестирования, так как многие виды профессий предполагают наличие у человека тех или иных психологических качеств, которые не всегда поддаются развитию и коррекции. В связи с этим существуют ограничения на определенные виды деятельности для того или иного человека. Тесты позволяют вовремя обнаружить эти ограничения и тем самым предотвратить лишние затраты на обучение, решение личностных проблем, которые могут возникнуть в связи с неудачно выбранной профессией. Кроме того, при отборе кандидатов рекомендуется проводить психологические тесты, направленные на проверку специальных знаний и умений и наличие у кандидатов полного набора профессионально важных качеств, а также профессионально недопустимых качеств. Цель тестирования - дать представление о наиболее типичных проявлениях поведения кандидата, его возможных проблемах при адаптации в коллективе и в процессе дальнейшей трудовой деятельности.
Рекомендуется при разработке пакета социальных компенсаций выяснять с помощью анкетирования, какие формы поощрения, будут соответствовать ожиданиям работников и рассматриваться как реальные ценности.
Изучить удовлетворенность трудом на предприятии можно с помощью проведения опроса. Опрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом по семибальной шкале:
очень удовлетворен+3 баллав основном удовлетворен+2 балласкорее удовлетворен+1 балли удовлетворен и нет0 балловскорее не удовлетворен-1 баллв основном не удовлетворен-2 балласовершенно не удовлетворен-3 балла
Оцениваемые факторы
- Вид трудовой деятельности
- Организация труда
- Санитарно-гигиенические условия
- Размер заработной платы
- Возможность повышения квалификации
- Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников.
- Взаимоотношения с коллегами
- Потребность в реализации индивидуальных особенностей
- Удовлетворенность работой в целом.
Обработка результатов: показателем общей удовлетворенности является сумма набранных баллов (с учетом знака).
Рекомендуется также регулярно проводить аттестацию сотрудников, поскольку на основании результатов, полученных в результате аттестации, происходят важные кадровые изменения, должностные повышения, увольнения и т. д.
Желательно проводить оценку управленческого персонала (и работников из резерва), которая должна быть ориентирована не на прошлое, а на будущее с его возможностями для совершенствования сотрудников с учетом прежних ошибок и достижений. Грамотно организованная система поощрений поможет укрепить организацию и эффективно мотивировать сотрудников. Главная цель оценки побуждение персонала к самосовершенствованию
Необходимо оценивать персонал раз в год или полгода. Можно приурочить оценку и поощрения к праздничным датам.
Критерии оценки персонала можно разделить на две основные категории: оценка результативности и оценка компетенций.
Оценка результативности позволяет проверить показатели работы сотрудника и одновременно развивать его потенциал. При оценке результативности показатели работы по итогам отчетного периода сравниваются с запланированными показателями (как количественными, так и качественными). Для этого в начале отчетного периода (за год или полгода до оценки) перед сотрудником ставятся цели, отвечающие максимальным критериям. Их должно быть порядка семи-девяти - оптимальное число для того, чтобы не рассеялось внимание и не снизилась работоспособность.
Как минимум две из поставленных целей должны быть связаны с профессиональным ростом сотрудника (например, приобретение определенных навыков управления, повышение уровня владения иностранным языком). Остальные - с результативностью его работы. Если же перед сотрудниками организации не ставилось никаких определенных целей, их принято поощрять за работу без сбоев и добросовестное выполнение своих обязанностей.
При оценке компетенций проверяются знания, умения и навыки сотрудника, его личные качества и особенности поведения. Такая форма оценки рекомендуется, если планируется изменение должности сотрудника, например его продвижение. Один из самых эффективных способов оценки в данном случае решение ситуационных задач (кейсов). Ситуации моделируются с учетом специфики той должности, которую, предполагается, займет сотрудник. Существует два основных методических подхода: кейс-расскажи и кейс-сделай.
При проведении кейс-расскажи оцениваемому описывают некую ситуацию и предлагают оценить ее или предположить, как он поведет себя в ней. Если человек постарается решить возникшие трудности самостоятельно - значит, он вполне готов занять новую ответственную должность.
Кейс-сделай - это уже моделирование действий - что-то врод
Copyright © 2008-2014 geum.ru рубрикатор по предметам рубрикатор по типам работ пользовательское соглашение