Проблемы стимулирования труда на предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?писочная численность.
КТ = ЧТ /ЧСР (7)
где КТ - коэффициент текучести;
ЧТ количество уволенных по отрицательным причинам (по собственному желанию, по прогулам и прочим причинам);
ЧСР среднесписочная численность.
Из данных таблицы 3 следует, что коэффициент оборота по приему в 2005 году увеличился по сравнению с прошлым годом на 10%, а по выбытию на 7,1%. Значение коэффициентов по приему и выбытию велико, при этом коэффициент оборота по приему больше коэффициента оборота по выбытию.
Коэффициент текучести в 2004 г. составил 0,9%, что значительно ниже допустимого уровня (5-7%), однако в 2005 г. данный коэффициент увеличился до 5,7% (см. приложение 2).
Таблица 4
Сведения о текучести работников
Показатели (относит., чел.; абсолют., %)за 2004 г.за 2005 г.относит.абсолют.относит.абсолют.Всего принято на работу,
в том числе рабочих
128
1283,3
3,3
510
45912,74
11,47
Всего уволено,
в том числе рабочих
по причине:
- собственное желание
- уход на пенсию
- нарушение трудовой дисциплины
- перевод на другое предприятие
- сокращение
- смерть
- по другим причинам
58
32
7
7
4
6
-
-
261,49
0,82
0,18
0,18
0,1
0,15
-
-
0,67
330
298
164
29
15
15
51
16
40
8,25
7,45
4,1
0,72
0,37
0,37
1,27
0,4
1Списочный состав на конец года38961004002100Среднесписочная численность370395380895,2Коэффициент оборота по приему3,4,4%Коэффициент оборота по выбытию1,6%8,7%Коэффициент текучести кадров0,9%5,7%
Важным показателем обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, который можно проанализировать по образовательному уровню работающих. При характеристике состава и структуры работников по категориям следует отдавать предпочтение той группе работников, которая в наибольшей степени непосредственно связана с выполнением функций предприятия - для ОАО Кузбассразрезуголь это рабочие. Из всего количества работников филиала разреза (4002 человека) высшее образование имеют 553 человека (13,8% от общей численности), а среднее специальное образование 782 человека (19,5%) (см. приложение 1). Из 606 руководителей и специалистов предприятия высшее образование имеют 56% (рис. 4), среднее специальное 41%; из 3396 рабочих высшее образование имеют 6%, среднее специальное 16%.
Из предоставленных данных ясно, что большую долю представляют сотрудники со средним и средне-специальным образованием, отсюда вытекает проблема более длительного промежутка времени для их выхода на более высокий уровень квалификации. В целях повышения производительности труда предприятию необходимо уменьшать численность работников, не имеющих образования, т.к. они не имеют достаточной квалификации и предприятию потребуются дополнительные денежные средства на повышение квалификации этих работников. Напротив, нужно увеличить численность работников с высшим и средне-специальным образованием, что облегчит внедрение новых технологий. В приложении 1 представлены данные по численности персонала, повысившего квалификацию в 2005 г. и численности кадров, находящихся на обучении. В приложении 3 представлены сведения о повышении квалификации руководителей и специалистов филиала Бачатский угольный разрез за 2005 г., а также итоги стажировок молодых специалистов.
Из данных рис. 5 видно, что на предприятии достаточно большую процентную долю представляют лица предпенсионного возраста. На неё приходится больший удельный вес, чем на возрастную группу 30 40-летних кадров. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия. Руководству предприятия и отделу кадров необходимо уделять внимание тому, какими методами и приёмами они могут в дальнейшем привлекать на предприятие молодёжь. К концу 2005 се из них имеют высшее образование, 8 человек состоят в должности рабочих, 1 - в должности начальника участка, 1 в должности специалиста.
2.3 Формы стимулирования труда, применяемые на предприятии
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором (статья 144 ТК РФ).
Заработная плата вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата является важнейшим фактором стимулирования труда. Она экономически мотивирует работника к определенной эффективности труда. Чем больше у работников заработная плата (доход), тем большее количество потребностей, связанных с определенными финансовыми затратами он может удовлетворить, и тем сильнее будет его мотивация к труду. Но рост заработной платы стимулирует высокую трудовую отдачу наемного работника только при наличии определенных условий. Первое условие, работники должны придавать зарплате большое значение. Второе состоит в том, что работник должен верить в существование четкой связи между заработной платой и конечными результатами деятельности, то есть рост заработной платы способствует повышени
Copyright © 2008-2014 geum.ru рубрикатор по предметам рубрикатор по типам работ пользовательское соглашение