Применение управленческого консультирования в комплектовании штатов и отборе персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?енного тестирования и интервьюирования кандидатов)
При позиционировании организации на рынке труда целесообразно подчеркнуть, действительно присущие ей объективно-физические параметры (наличие возможностей карьерного роста, достойная начальная зарплата, современность и динамичность компании и т.п.) и эмоциональные параметры (например, благоприятный климат в коллективе).
Зачастую роль при этом играет ориентация на целевые группы: женщины или мужчины, что определяет акцентированность внимания либо на характеристиках компании (социальный пакет, благоприятное отношение к молодым специалистам, имидж производимой продукции и отраслевой имидж), либо на содержательность работы (самостоятельность принятия решений, оплата в зависимости от результатов работы).
Учет опыта работы кандидатов предполагает использование характеристики предлагаемой работы: разнообразные задачи, возможности самостоятельного принятия решений, что важно для кандидатов с опытом работы, или стабильность рабочих мест, гарантия занятости, соблюдение трудового законодательства, для кандидатов, не имеющих опыта работы.
Эффективность решения задач кадрового комплектования неразрывно связана iетким обоснование требований к кандидату, которые определяются исходя из описания работы, включающего:
Определение работы;
Краткое описание работы;
Отношения, ответственность и обязанности;
Полномочия;
Стандарты исполнения;
Рабочие условия;
Спецификация работы.
Спецификация работы содержит описание работы и определяет требования к человеческим качествам и необходимому опыту для выполнения работ. Она же, спецификация работ, позволяет сформулировать требования к кандидату и объему и качеству его проверки.
Проверка степени соответствия кандидата предъявляемым требованиям в большинстве случаев может быть выполнена применением различного рода тестов, таких как тесты на умственные способности, тесты на двигательные и физические возможности, тесты, направленные на оценку личности и интересов, тесты на достижения.
В ряде случаев могут проводиться дополнительные процедуры отбора, например, исследование биографии и проверка рекомендаций, графологическая экспертиза, отбор по физическим данным и т.д.
Наиболее распространенным методом отбора является интервьюирование, позволяющее лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой последовательности, чего нельзя сделать с помощью теста. Оно дает возможности судить об инициативности и интеллекте кандидата, следить за особенностями его поведения.
По своей значимости собеседование является мощным инструментом отбора. Полезность и эффективность интервьюирования главным образом зависит от способа организации интервью:
Неструктурированное;
Структурированное;
Ситуационное;
Серийное и последовательное;
Групповое;
Стрессовое;
Аттестационное.
Следует отметить, что в большинстве случаев преимущества, которые дает собеседование, полностью не реализуется, что приводит к возникновению сомнений в надежности и обоснованности результатов собеседования. Хотя причины кроются в недостаточном уровне подготовки человека, проводящего его, и слабой организации интервью.
ООО "Павловскасфальтобетон" рекомендуется в современных условиях уделить серьезное внимание развитию своего персонала. Используя опыт других организаций создать собственную внутрифирменную профессиональную школу и разработать принципы управления персоналом, в частности комплектования штатов и отбора персонала именно для предприятия своего профиля, специально спроектированные для конкретной организации.
Предлагается, в социальный пакет для своих сотрудников включить разного рода страхование: от неiастных случаев и болезней, добровольное медицинское страхование, страхование дополнительной пенсии. Это привлекает работников, создает стимул и желание работать в данной организации. На сегодняшнюю государственную пенсию прожить нельзя. Способом решения проблемы является негосударственная пенсия за iет средств работодателя. Это гибкий и эффективный инструмент процесса управления персоналом на всех его стадиях - начиная с привлечения ценного работника и удержания его на предприятии.
Рекомендуется руководству ООО "Павловскасфальтобетон" использовать все рычаги для сохранения прочного, а еще лучше лидирующего положения среди конкурентов. Это будет сдерживать увольнение высококвалифицированных работников. Стратегия предприятия должна быть доведена до всех работников. Для мотивации сотрудников поступить на работу или остаться именно на этом предприятии необходима систематическая работа по развитию стратегии и миссии компании сейчас и в будущем. Зная успешное будущее своего предприятия квалифицированный работник едва ли примет решение уволиться.
Предлагается предприятию взять для применения опыт японских предприятий, где важнейшая роль отводится человеку: в процессе планирования участвует каждый член коллектива. Этим достигается сплоченность людей, что способствует реализации стратегии. Это школа культуры, которая привела японские организации в 80-е г. г. прошлого века к небывалому успеху. Школа культуры переносит акценты с внешней конкурентной борьбы на внутренние ресурсы.
Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что комплектование штатов - это важнейшая сторона жизни любой организации и что это направление деятельно