Предприятие розничной торговли
Отчет по практике - Маркетинг
Другие отчеты по практике по предмету Маркетинг
производственных и коммерческих подразделений. Цель системы оплаты труда состоит в определении доли и вклада каждого работника в результате работы подразделения и распределении в соответствии с этими критериями доходов подразделения.
Основу для выплаты заработной платы составляет фонд оплаты труда, который включает следующие выплаты в денежной форме: заработная плата за выполненную работу; выплаты стимулирующего характера; выплаты компенсирующего характера, связанные с особым режимом работы и условиями труда; оплата за неотработанное время.
Система оплаты труда и мотивации персонала основана на следующих принципах: ориентация на достижение конечного результата; сочетание коллективного и личного интереса; оплата в зависимости от количества и сложности труда; отказ от уравниловки в зарплате; нормативный метод планирования труда; поощрение за совмещение профессий; заработная плата сотрудника - служебная тайна; оценка труда производится непосредственно руководителем; дополнительная оплата за счет социальных благ и гарантий; дополнительная оплата за выслугу лет; штрафование за нанесение материального и морального ущерба.
Общий заработок штатного служащего (руководителя, специалиста) складывается из должностного оклада и премии по итогам работы за квартал. Заработная плата торговых работников складывается из должностного оклада и вознаграждения за конечный результат деятельности, а для работников торгового зала установлена почасовая оплата труда. Должностной оклад работника определяется штатным расписанием и фиксируется в его контракте.
Фиксированная часть заработной платы (должностной оклад) работников подразделений определяется на основании системы разрядов. Присвоение работнику более высокого разряда и соответственно повышение заработной платы осуществляется по результатам периодических аттестаций. Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц.
Система нематериальной мотивации сотрудников включает в себя следующие методы: объявление благодарности; награждение Почетными грамотами; включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
Если директор магазина считает необходимым поощрить сотрудника, он готовит представление на имя руководителя организации ООО Визит-М об объявлении работнику благодарности, награждении почетной грамотой или вынесении решения о выдвижении работника на вышестоящую должность.
Запись об объявлении благодарности, награждении почетной грамотой или вынесении решения о выдвижении работника на вышестоящую должность с указанием даты и номера приказа (распоряжения) о поощрении вносится в личную карточку работника в информационной базе.
Все процессы кадрового менеджмента четко регламентированы, практически все процедуры закреплены в положениях, инструкциях, правилах и т.п. Отдел кадров ООО Визит-М представлен директором по персоналу, менеджером по развитию персонала, менеджером по подбору персонала и специалистом по кадровому делопроизводству.
Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.
Существует четкое разделение функций по управлению персоналом на направления: подбор персонала; развитие и оценка; кадровый учет и общее руководство отделом; а также разработка стратегии развития человеческих ресурсов.
Применяются и современные кадровые технологии в процессе подбора, в системе материального и нематериального стимулирования, оценке и аттестации персонала.
Для осуществления набора персонала используют следующие методы:
) публикация объявлений в местной газете;
) с помощью местного телевидения;
) по рекомендациям.
В настоящее время на предприятии сформировались два подхода к проведению отбора, осуществляемые после ознакомления с документами кандидатов, их устными и письменными рекомендациями:
собеседование (или интервью), являющееся наиболее распространенным и дешевым методом отбора кадров, но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, т.е. здесь велика роль субъективного фактора;
испытания, которые помогают предсказать, сколь эффективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность.
В процессе отбора предпочтение отдается работникам, которые обладают не только высокой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску, адаптации к конъюнктуре потребительского рынка.
Проводимая руководством политика управления трудовыми ресурсами направлена, прежде всего, на повышение образовательного и профессионального уровня работников предприятия, поскольку уровень образования, профессиональная грамотность специалистов и сплоченность трудового коллектива дают достаточно хорошие перспективы для предприятия в отношении реализации разрабатываемого инвестиционного проекта.
Обучение персонала проходит очень регулярно. Каждый месяц торговый персонал проходит различные тесты на проверку профессиональных знаний, психологических аспектов и другие. Несколько раз в год проходит аттестация продавцов, по результатам которой каждому сотруднику ставится оценка.
В организации регулярно проводятся всевозможные тренинги, обучающие семинары, деловые игры позволяющие поддержива?/p>