Предприятие в условиях перехода к рыночным отношениям
Отчет по практике - Экономика
Другие отчеты по практике по предмету Экономика
численность работников, человек
366
355
370Принято на работу, всего, человек7073761234Уволено работников, всего, человек887482в том числе:
по сокращению численности, человек-7-за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины-11по собственному желанию и соглашению сторон846081
Коэффициент выбытия кадров (Кв. к) - отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):
Кв. к. = Рув/ Р 100% (1)
Кв. к. 2001=88/366100%=24,04%
Кв. к. 2002=74/355100%=20,85%
Кв. к. 2003=82/370100%=22,16%
Результаты расчетов показывают, что на данном предприятии очень тяжелое положение с персоналом: ежегодно практически пятая часть персонала увольняется, и за три года положение на предприятии никак не изменилось, не стабилизировалось.
Коэффициент приема кадров (Кп. к) - отношение количества работников, принятых на работу за данный период (Рп), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):
Кп. к = Рп/Р100% (2)
Кп. к2001=70/366100%=19,13%
Кп. к2002=73/355100%=20,56%
Кп. к2003=76/370100%=20,54%
Ежегодно обновляется 20% персонала. Данное сложившееся положение можно охарактеризовать как негативное, так как привлечение нового персонала связано не с организацией новых рабочих мест, а взамен уволившихся работников.
Коэффициент стабильности кадров (Кс. к): Рув-численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины.
Кс. к=1 - Рув/ (Р+Рп) (3)
Кс. к2001=1-84/ (366+70) =0,807
Кс. к2002=1-61/ (355+73) =0,857
Кс. к2003=1-82/ (370+76) =0,816
На предприятии не наблюдается постоянства состава персонала.
Коэффициент текучести кадров (Кт. к) - отношение численности работников предприятия, выбывших или уволенных по внеплановым причинам (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) (Рув), к среднесписочной численности за тот же период (Р):
Кт.к = Рув/Р100% (4)
Кт.к 2001= 84 /366100%=22,95%
Кт.к 2002= 61/ 355100% = 17,18%
Кт.к 2003= 82/ 370 100% = 23,1%
На предприятии наблюдается значительная текучесть кадров и, несмотря на то, что в 2002 году этот показатель снизился, в 2003 году он вырос еще больше, что говорит о том, что данная проблема на предприятии не решается.
6. Блок "Экономика"
На предприятии применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная формы оплаты труда.
При сдельно-премиальной форме заработная плата рабочего основывается на количестве изготовленной продукции и сдельной расценке за единицу продукции и определяется умножением количества произведенной продукции на сдельную расценку за единицу продукции. И прибавляется премия в установленном размере за выполнение и перевыполнение установленных показателей, с целью увеличения мотиваций работников к более эффективному труду. Сдельно-премиальную форму оплаты труда целесообразно применять для определения оплаты труда рабочих основного производства. Так как технологический процесс на данном предприятии пооперационный и каждый рабочий отвечает за отдельную операцию или группу, состоящую из нескольких операций, то существует возможность для определения сдельных расценок на операцию (например, затяжщик пошивочного цеха (затягивает кожу на заготовку) для данного вида работы определены следующие расценки: 78,54 рубля машинная затяжка, 193, 31 рубля ручная затяжка). Когда размер заработной платы напрямую зависит от количества произведенной продукции, это является самым сильным стимулом для увеличения эффективности труда, роста его производительности.
При повременно-премиальной форме заработная плата зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, к данной сумме добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных характеристик (единая тарифная сетка работников ЗАО "Ялина" прилагается к работе, приложение 3). Повременную оплату труда целесообразно применять в случае, когда либо не возможно определить сдельные расценки (например, непрерывное производство), либо когда работающий не принимает непосредственное участие в создании продукции (такие должности, как экономист, бухгалтер, заведующий складом и др.).
Необходимо отметить, что на данном предприятии не ведется анализ производительности труда, что можно назвать очень большим недочетом в области управления предприятием, так как данный показатель является одним из основных показателей характеризующим эффективность деятельности работников в сфере материального производства.
На основе предоставленных данных производительность труда в работе может быть определена стоимостным методом.
Стоимостной метод измерения производительности труда-в качестве основного показателя применяется выработка в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим:
В=q/Чсп (5),
где q - количество произведенной продукции в денежном выражении; Чсп - среднесписочная численность работающих.
Таблица 6. Динамика производительности труда.
Наименование показателя1999год2000год2001год2002годОбъем производства продукции (работ, услуг), в сопоставимых ценах, тыс. рублей
984410
1130103
1767804
1856194Среднесписочная численность работающих, человек
380
380
348
33