Правовое регулирование расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников
Курсовой проект - Юриспруденция, право, государство
Другие курсовые по предмету Юриспруденция, право, государство
°претить увольнять при сокращении численности или штата работников.
В связи с изложенным обратим внимание на положения Федерального закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". Согласно его ст. 25 , работодатели содействуют проведению государственной политики в обеспечении занятости населения на основе в том числе соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов. Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалидов.
Налицо противоречие: одним законом государство обязывает работодателя трудоустраивать инвалидов, а другим законом обязывает его проводить соревнование инвалидов со здоровыми работниками за получение права не быть уволенными с работы в тех случаях, когда проводятся мероприятия по сокращению численности или штата работников.
Не в лучшем положении, чем инвалиды, при применении положений комментируемой статьи оказались молодые и пожилые работники. У молодых - недостаточно высокая квалификация, у пожилых - постепенно снижающаяся производительность труда, измеряемая количественными показателями - штуками, метрами, килограммами. В то же время наблюдения свидетельствуют о том, что во многих традиционных сферах приложения труда, в основном в производственных, идет процесс старения персонала. Многие авторитетные специалисты объясняют это явление нежеланием значительной части молодежи по разным причинам связывать свою судьбу с производством.
Это действительно так. Одна из таких причин - большая вероятность потерять работу при очередном сокращении численности или штата работников организации. Вместе с тем причина "старения" персонала кроется не только в нежелании многих молодых людей работать на производстве: работодатели нередко ограничивают прием на работу молодых людей и увольняют их по сокращению численности или штата работников, отдавая предпочтение лицам пожилого возраста.
Это явление в нашей стране еще не полностью осмыслено и не получило должной оценки, тогда как в странах с развитой рыночной экономикой оно давно нашло отражение в трудовом законодательстве. Дело в том, что в условиях высокотехнологичного производства работодателям стало выгоднее вкладывать средства в сохранение работоспособности лиц с высокой квалификацией, проявляющих большое прилежание и усердие в труде, чем заменять их молодыми людьми, требующими значительных затрат на их подготовку и профессиональную адаптацию. При этом наблюдается рост производительности труда при стареющем персонале предприятий.
Поэтому вполне закономерно, что новым явлением в трудовом праве западных стран стало появление законодательства и норм коллективных договоров об установлении различного рода льгот по охране труда для пожилых работников, лиц предпенсионного возраста, особенно имеющих длительный производственный стаж. Эти льготы разнообразны: сокращение рабочего времени с частичной компенсацией потерь в заработной плате, перевод на более легкую работу, освобождение от многосменной работы, дополнительные отпуска и т.п.
В частности, в Японии с 1971 г. действует Закон N 68 (в ред. 1994 г.) о стабилизации занятости пожилых работников, которым предусмотрены многочисленные меры по обеспечению занятости пожилых граждан, оказанию им помощи в трудоустройстве, обеспечению комфортных условий труда и т.д.
Увеличение удельного веса пожилых работников в высокотехнологическом производстве объясняется, по нашему мнению, тем, что в современных условиях изменилось само понятие квалификации работника как его способности выполнять ту или иную работу. Теперь квалификация рассматривается не только как способность выполнять определенную работу, но также как способность время от времени переходить к исполнению видоизмененных и более сложных обязанностей. Такое требование в равной степени относится ко всем категориям работников - от рабочего до менеджера компании.
Возникает вопрос: где работник может научиться трансформировать свои способности к труду применительно к постоянно изменяющимся условиям производства? Сделать это в профессиональных учебных заведениях практически невозможно: любая профессиональная школа в известном смысле консервативна: в ней учат тому, что уже известно, не более того.
Научиться трансформировать свои способности к труду практически можно лишь в процессе трудовой деятельности. Работнику необходимы навыки в работе - умение ее выполнять, периодически переходить к более сложным видам труда. Такое умение формируется постоянными упражнениями, регулярными трудовыми усилиями. Затем на протяжении десятилетий оно совершенствуется применительно к конкретным условиям производственной деятельности на данном предприятии, в цехе, на рабочем месте. Параллельно идет процесс формирования и иных личностных качеств работника, процесс складывания осознанной жизненной позиции. Таких качеств много, например понимание необходимости и способность подчиняться многочисленным правилам поведения, действующим в организации; прилежание в труде; инициативность; чувство ответственности, сопричастности к делам компании и т.д. Именно эти качества работников, отдавших много лет трудовой деятельности организации, придают им особую ценность в глазах работодателя. Отсюда и особая забота о ветеранах труда, создание им наиболее благоприятных условий для сохранения работоспособности.
К сожален?/p>