Правовое регулирование расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников
Курсовой проект - Юриспруденция, право, государство
Другие курсовые по предмету Юриспруденция, право, государство
?ю, текст статьи 179 ТК РФ ориентирует работодателей на увольнение при сокращении численности или штата работников - ветеранов труда.
Утверждая текст статьи 179 ТК РФ, законодатели нарушили установленное ими же правило, согласно которому закон не ограничивает право работодателя по своему усмотрению проводить сокращение численности занятых у него работников. Сделали они это, вмешавшись в компетенцию работодателей - индивидуальных предпринимателей, руководителей организации, решив за них, кого из работников они не вправе уволить при сокращении численности или штата работников. То есть практически решили за руководителей организаций, индивидуальных предпринимателей, в каких работниках они нуждаются.
К сожалению, при этом не было учтено то немаловажное обстоятельство, что работодатель принимает решение о сокращении численности работников обычно не произвольно, но с учетом определенных обстоятельств. Например, в связи с переходом на выпуск иной продукции, что предполагает применение другой техники и технологии, привлечение работников других профессий. В подобных случаях уровень производительности труда и квалификация работников при решении вопроса о том, кто из них должен остаться, а кто покинуть рабочие места, практического значения не имеет: останутся те из них, кто сможет адаптироваться к новым условиям труда.
Таким образом, норма ст. 179 ТК РФ противоречит потребностям развивающегося производства, которое вынужденно расстается с работниками, не способными приспособиться к новым для них условиям труда.
Нельзя также оставить без внимания тот факт, что большинство практических работников, в том числе и профсоюзных, не могут понять, каким образом может быть оценен профессионализм работников сразу по двум показателям - производительности труда и квалификации. Это разноплановые понятия. К тому же их толкование бывает самым различным.
Обратим внимание на то обстоятельство, что правомерно получить или не получить право на оставление на работе возможно, если в организации официально установлена процедура применения положений ст. 179 ТК РФ, создана аттестационная комиссия с участием представителей профкома, наделенная соответствующими полномочиями. Работа комиссии должна быть гласной, каждый работник должен не только получить право быть выслушанным, но и присутствовать на заседании комиссии при рассмотрении вопроса о его профессиональном уровне.
Решения комиссии должны быть обоснованы документированными отзывами об уровне производительности труда и квалификации аттестуемого, сделанными компетентными и ответственными специалистами и его руководителями. Спонтанные устные заявления присутствующих, в том числе и членов комиссии, в отношении личности аттестуемого не должны иметь место, тем более учитываться при принятии решения - оставлять или не оставлять его на работе.
Члены аттестационной комиссии, принимающие решение в отношении данного работника, обязаны неукоснительно соблюдать правила, установленные статьей 179 ТК РФ. Их задача заключается в том, чтобы зафиксировать уровень его квалификации и производительности труда, не более того. Другие сведения о работнике, например уровень дисциплины, свойства характера и т.п., они не вправе принимать во внимание. Решение о том, кто останется на работе, а кто будет уволен, принимается путем сопоставления уровней квалификации и производительности труда работников. Преимущественное право на сохранение места на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.
2.2 Порядок увольнения по сокращению численности или штата работников
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников производится в следующем порядке.
Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Трудовой кодекс не определяет, какие последствия влечет несоблюдение работодателем требований ч. 1 ст. 82 ТК РФ.
Российским трудовым законодательством установлена следующая довольно простая процедура увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников предприятия, в том числе и индивидуального. Вначале работодатель сокращает одну или несколько штатных единиц путем издания соответствующего приказа (распоряжения, постановления) и внесения изменений в штатное расписание предприятия.
Работодатель вправе самостоятельно определять численность и штат работников организации. Поэтому он вправе сокращать любые штатные единицы. Однако в определенных случаях это право работодателя может быть ограничено. Так, ст. 14 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" предусматривает, что со дня утверждения прогнозного плана (программ?/p>