Показники оцінки ефективності витрат на персонал
Статья - Менеджмент
Другие статьи по предмету Менеджмент
Показники оцінки ефективності витрат на персонал
Вересень 20th, 2000
Метою будь-якої організації є витягання прибули від своєї діяльності. Виконання робіт або надання послуг здійснюються людьми, які наймаються компанією для досягнення її основної мети. Персонал є головним трудовим ресурсом компанії, що створює її інтелектуальний і матеріальний капітал.
В статті розглядаються основні напрями діяльності служб управління персоналом, наводяться приклади можливих показників оцінки ефективності витрат на управління персоналом, а також статистичних показників і їх взаємозвязку між собою.
Якщо розглядати управління персоналом як процес, що забезпечує діяльність компанії, то можна виділити наступні основні напрями:
Підбір і відбір
Навчання і розвиток
Оцінка діяльності
Стимулювання і мотивація праці персоналу.
Окремо виділяється напрям кадрового адміністрування, яке включає аспекти ведення кадрового документообігу, розробку і затвердження внутрішніх локальних актів і інших процедур, які передбачені Трудовим кодексом і законодавством про працю.
Розглянемо показники оцінки ефективності перших чотирьох напрямів, оскільки ефективність роботи напряму кадрове адміністрування в основному зводиться до швидкості оформлення документації і відсутності штрафних санкцій з боку перевіряючих органів.
Напрям діяльності “підбір і відбір персоналу” можна розглядати як процес залучення кандидатів, відбору і підбору персоналу, адаптації знов прийнятих співробітників. Основними витратами в даному процесі будуть витрати на рекламу про вакансії, витрати на послуги агентств з підбору персоналу, витрати на адаптацію і введення в посаду нових фахівців.
При оцінці ефективності процесу застосовуються показники текучості кадрів, приросту, укомплектованості персоналу, які безпосередньо повязані з витратами на забезпечення процесу підбору і відбору персоналу. Динаміка цих показників дозволить компанії зміряти свої доходи і витрати по забезпеченню себе персоналом необхідної кваліфікації.
Розглянемо на прикладі динаміку показників і спробуємо проаналізувати їх.
Протягом звітного періоду в компанії росте показник текучості персоналу. Добре це або погано? Позитивна динаміка цього показника незмінно спричинить за собою збільшення витрат на залучення, підбір і адаптацію персоналу. Каскадом збільшаться витрати на оплату праці фахівців з підбору персоналу, бухгалтерії і інших обслуговуючих служб.
Показник приросту чисельності при збільшенні текучості персоналу може і не змінитися, а ось укомплектованість штату може знизитися. В цьому випадку необхідно буде звернути увагу на показники стимулювання і оплати праці.
Або інша ситуація: показники текучості персоналу і витрати на рекламу збільшуються, а ось вартість одного привернутого фахівця спочатку збільшується, а потім зменшується до первинних результатів.
Проаналізувавши отримані результати можна зробити висновок про те, що, швидше за все реклама в даному випадку неефективна, і витрати на неї можна знижувати. Залучення персоналу через внутрішній найм, в даному випадку, дають позитивний ефект, що дозволяє понизити вартість одного привернутого фахівця.
Аналізуючи ці дані з іншого боку, можна зробити висновок про те, що текучість персоналу неухильно росте і за 6 місяців збільшується на 28%, відповідно не працюють системи мотивації і стимулювання праці персоналу.
В даному випадку, компанії можна рекомендувати звернути увагу на розробку комплексної програми по утриманню персоналу, яка міститиме і програми з розвитку компенсацій за працю працівників.
Навчання і розвиток персоналу процес, що включає таку діяльність, як навчання персоналу різним знанням і навикам, необхідним для виконання робіт з максимальною віддачею. У деяких компаніях для організації навчання персоналу створюються свої учбові центри. Ефект, що отримується від навчання персоналу порахувати складно.
Проте, можна виділити простіші показники, такі як: вартість навчання на одного фахівця компанії, вартість організації навчання.
Оцінка ефективності витрат на навчання персоналу (фрагмент шаблону звіту)
Кількість навчених:
чіл.
Витрати на проведення навчання (без організації)
крб.
Вартість на 1 співробітника ( тільки учбові програми)
% навчених від загального числа тих, що працюють
%
Накопичуючи статистичні дані усередині компанії можна з часом створювати прогнозні дані за витратами на цю статтю, аналізувати отримані дані в розрізі витрат на навчання на одного працівника.
В російській практиці застосовується процедура укладення учнівських договорів із співробітниками, що направляються на навчання. Наявність укладених учнівських договорів теж можна виділити як критерій для вивчення ефективності витрат. Динаміка показників витрат на навчання персоналу повязана з динамікою показників по підбору персоналу, стимулюванню і мотивації.
Наприклад, розробляючи стратегію компанії по набору персоналу, компанія орієнтована на скорочення цих витрат. Тоді компанія порівнює витрати на навчання персоналу внутрішнім учбовим центром і зовнішніми провайдерами.
Доцільне в даній ситуації скласти кошторис витрат на навчання персоналу і зіставити витрати.
Порівняння витрат на організацію навчання персоналу внутрішнім повчальним центром і зовнішнім про?/p>