Показники оцінки ефективності витрат на персонал
Статья - Менеджмент
Другие статьи по предмету Менеджмент
?айдером (з розрахунку на 1 день).
В даній ситуації компанії вигідніше з економічної точки зору організувати внутрішній повчальний центр. Така ситуація буде вигідна компанії до тих пір, поки вона готуватиме для своїх потреб багато фахівців з однаковою кваліфікацією, наприклад, торгових представників.
Як тільки потреби компанії зміняться, або наступить кризова ситуація, від змісту внутрішнього корпоративного центру краще відмовитися.
Оцінка діяльності персоналу, процес, який дозволяє ефективно оцінювати результати роботи персоналу, формувати кадровий резерв, оптимально розподіляти фонд оплати праці і матеріальної винагороди. Оцінка діяльності персоналу може проводитися із застосуванням такої технології, як центр оцінки.
Розглянемо показники ефективності в тому випадку, якщо центр оцінки застосовується для формування кадрового резерву, висунення і просування персоналу. Вимірювання витрат, в даному випадку, може допомогти компанії зробити висновок про вартість одного фахівця включеного в кадровий резерв.
Наприклад: вартість фахівця, що пройшов процедуру оцінки і зарахованого до кадрового резерву можна розрахувати таким чином:
Ссп = Витрати на проведення ЦО/количество фахівців зарахованих до кадрового резерву.
Зіставивши витрати на проведення процедури оцінки, вартості навчання співробітника, для отримання бракуючих знань і навиків з вартістю пошуку, підбору і адаптації зовнішнього фахівця менеджер компанії може ухвалити правильне управлінське рішення про механізм закриття вакантної посади, орієнтуючись на тимчасові витрати, політику компанії в області просування персоналу і інші внутрішні чинники.
Порівняльний аналіз вартості фахівця, знайденого через агентство по пошуку і підбору персоналу, і витрат на підготовку фахівця, що пройшов процедуру центр оцінки (витягання)
В даному випадку, вигідніше готувати фахівців кадрового резерву через процедуру центр оцінки.
Стимулювання і оплата праці дозволяє компанії ефективно розподіляти ресурси по виплаті заробітної плати і створювати додаткові компенсації і пільги.
Процес може відображати, наприклад, такий показник ефективності, як виконання запланованого фонду оплати праці, виконання запланованого фонду компенсацій і пільг, середньої заробітної плати, співвідношення постійної і змінної частин заробітної плати.
Неконтрольовані витрати за показниками цього процесу найхворобливіше можуть відбиватися на діяльності компанії, якщо не проводити облік змін витрат по цьому напряму. Наприклад, оцінюючи частку витрат на оплату праці у валовому прибутку компанії можна відстежувати, щоб ці витрати не перевищували економічно виправданого показника 25-30%.
Якщо витрати на оплату праці перевищують заплановані, необхідно звернути увагу на вартість фахівців на зовнішньому ринку. Припустимо, що рівень очікуваного доходу фахівців на зовнішньому ринку вищий, ніж пропонує компанія, можливий відтік з компанії кваліфікованих фахівців, отже збільшаться витрати на пошук, відбір і залучення персоналу, навчання, оцінку.
Можна прогнозувати подальше збільшення фонду оплати праці, якщо компанія привертатиме працівника з аналогічною кваліфікацією замість того, що звільнився. Ситуація може виявитися протилежною, тобто рівень доходів співробітників буде нижчий ринковою, при рівні витрат на оплату праці що не перевищує запланованого. В цьому випадку, компанія переплачуватиме своїм співробітникам.
З одного боку, пропонуючи заробітну плату вище ринковою компанія може розраховувати на зниження такого показника як текучість персоналу і збільшення показника по укомплектованості штату працівників, зниження витрат на пошук, відбір і адаптацію нових фахівців. З іншого боку, зростуть витрати на навчання і оцінку фахівців.
Підводні камені цього процесу зниження ефективності роботи, отже, зменшення обємів виробництва і прибутку компанії.
Окремо можна проаналізувати скорочення витрат на вміст персоналу в кризовій ситуації, в якій зараз опинилися багато компаній. На які з показників варто звернути увагу?
Один з таких показників показник текучості кадрів. Співробітники, розуміючи всю складність економічної ситуації, починають всіма відомими способами боротися за свої місця.
У випадку, якщо із за проблем з постачанням компанії йдуть фахівці так званих заробляючих підрозділів, і компанія на їх місця не наймає нових співробітників, варто тут же починати скорочувати обслуговуючий персонал. Дана міра збільшить текучість персоналу по відношенню до другої категорії персоналу, але цей захід дозволить компанії вижити в нелегких умовах.
Другий важливий показник витрати на фонд матеріального заохочення працівників (різні види страхування, навчання, і т.д.). При економії витрат компанії, витрати на ці програми можуть бути скорочені або відмінені зовсім.
У результаті, оцінюючи витрати на персонал, особливо в динаміці, можна ефективно розподіляти витрати на різні програми по роботі з персоналом, підвищувати конкурентні переваги, за рахунок команди професіоналів, що приносять прибуток компанії і що збільшують її вартість. Відзначу, що статистично хороших або поганих показників в управлінні персоналом немає.
Вибір, як ключові, тих або інших показників залежить від політики компанії в області управління людськими ресурсами.