Подбор персонала для государственной службы
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
пекты работы, и шкала оценки должна примениться к каждому из критериев.
В процессе оценки показателей существуют важные недостатки, но от этой системы не следует отказываться. В системе государственной службы необходимой является система оценки показателей деятельности работника. Кроме того, лучшие результаты давали методы оценки при участии служащего, когда тот мог вместе с руководителем определить критерий показателя. Оценку деятельности можно улучшить еще, если вести ее регулярнее и на постоянной основе, а не раз в год.
Заключение
Государственная служба как социальный институт выступает одновременно и профессиональной деятельностью по реализации государственных полномочий и способом защиты прав и свобод граждан. Поэтому работа с кадрами государственной службы отличается от аналогичного управления персоналом в частных организациях. Главными отличиями являются система заслуг, высокая централизация управления, высокая степень контроля и система четкой классификации должностей.
Каждый госслужащий должен соответствовать пяти критериям: содействовать достижению цели организации, проявлять заслуги, иметь нейтральную политическую реакцию, способствовать социальной справедливости и благосостоянию всех работников. В связи с этими особенностями отбор персонала может быть очень сложным. Он может быть полным или упрощенным, но, как правило, включает семь стадий конкурсного отбора:
. Отборочное собеседование.
. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты.
. Собеседование по найму.
. Тесты по найму, при помощи которых оцениваются способности, характер и склад ума, необходимые для результативной работы.
. Проверка рекомендаций и послужного списка, которые разрешают более подробно познать человека.
. Медицинский осмотр (при необходимости).
. Принятие решения, которое сопровождается подписанием трудового договора двумя сторонами.
После этого следует введение сотрудника в организацию, его ориентация и первичная оценка. Однако в России замещение вакантных должностей госслужащего не всегда производится на основе конкурса, это составляет важную проблему управления персоналом и требует решения.
Список использованной литературы
1.Анненков В.И., Барчан Н.Н., Моисеев А.В., Киселев Б.И. Государственная служба. Организация управленческой деятельности. - М.: КноРус, 2010. - 256 с.
2.Волкова В. В.,. Сапфирова А.А. Государственная служба. - М.: Закон и право, 2010. - 208 с.
.Государственная гражданская служба. - М.: МарТ, 2005. - 512 с.
.Государственная служба. Комплексный подход. - М.: Дело АНХ, 2009. - 512 с.
.Государственная служба Российской Федерации. Основы управления персоналом. - М.: Известия, 2003. - 410 с.
.Демин А.А. Государственная служба. - М.: Книгодел, 2010. - 184 с.
.Кабашов С.Ю. Государственная служба Российской Федерации. - М.: Флинта, 2010. - 304 с.
.Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. - М.: Экзамен, 2007. - 64 с.
.Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. - Спб.: Питер, 2003. - 240 с.
.Орлова О.С. Управление персоналом современной организации. - М.: Экзамен, 2009. - 288 с.
.Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология. - М.: Алексей Ушаков, 2008. - 256 с.
.Тихенький В.Г. Человеческие ресурсы в государственном управлении // Вестник Московского университета. Серия 21: Управление (государство и общество). 2007. № 2. С.119-129.
.Управление персоналом. - М.: РАГС, 2008. - 608 с.
.Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2009. - 704 с.
.Чеботарь Ю.М. Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала организации // Кокс и химия. 2004. № 11. С.38-42.
.Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб, Питер, 2008. - 336 с.
.17. www.gks.ru - Государственный комитет Российской Федерации по статистике