Подбор персонала для государственной службы
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
?ии работников.
В основе разработки систем государственной службы лежит метод классификации должностей, который применяется ко всем должностям. Развитие системы классификации должностей ведет к установлению ранговой структуры и компенсационных уровней для государственных служащих.
Развитие системы государственной службы требует повышенного внимания к воплощению определенных ценностей, которые довольно часто являются противоречивыми и ставят руководителя в затруднительное положение. Вот пять таких ценностей:
) содействие достижению цели;
) заслуги;
) политическая реакция;
) социальная справедливость;
) права и благосостояние работников.
Имеющиеся у руководителей средства достижения цели основываются на критерии экономичности (эффективности и результативности), который доминирует в государственном управлении на Западе. Руководители должны достичь этих целей, хотя вместе с тем, согласно правилам государственной службы, они не могут изменить штатное расписание или сменить сотрудников на должностях. Гибкость, которая нужна для получения одного набора ценностей, ограничивается ценностями системы государственной службы.
Оценка заслуг, которая заключается в найме самых компетентных или квалифицированных лиц, противоречит определенным принципам:
приема на работу работников с предоставлением преимуществ некоторым группам людей;
принцип заслуг также нарушается из-за необходимости составления тестов, которые не связаны с должностными обязанностями и имеют культурный уклон.
Ценность политического реагирования заключается в том, что у выборных должностных лиц должна быть возможность иметь государственных служащих, которые выполняли бы свои обязанности на политически нейтральной позиции. Если выборные должностные лица не будут иметь возможности влияния на гражданских служащих, то правительственные организации станут неконтролируемыми, и не будут реагировать на волеизъявление политических течений или народа. Уверенность в работе и права работников государственной службы часто дают им возможность не реагировать на политические изменения без любых отрицательных следствий для себя за такое поведение.
Критерий социальной справедливости означает, что работа в правительственных учреждениях является средством, с помощью которого можно помочь некоторым группам, которые находятся в невыгодном положении или испытывают дискриминации. Это часто означает, что работников берут на работу по этому критерию, пренебрегая требованиями к компетентности, знаниям, умениям, привычкам, опыту и т.п.
Ценность, связанная с защитой прав и благосостояния работников, служит причиной появления состояния, при котором много правовых и процессуальных предостережений вписывается в систему, что приводит к определенному торможению в реагировании руководителей.
Одним из основных этапов управления человеческими ресурсами в государственной службе является набор кандидатов для замещения этих классифицированных должностей.
Принятие на работу является необходимой частью управления персоналом. Процесс поиска необходимых кадров состоит в соотношении требований, которые выдвигает работодатель, и квалификации кандидата.
2. Цикл отбора и оценки кандидатов
Государственные организации самостоятельно определяют модель приема на работу, но почти все опираются на конкурсный отбор кандидатов на должность, используя или традиционный подбор, или полную, или сокращенную схему оценки и отбора кандидатов на должность (рис.1).
Рисунок 1
Схема полного цикла отбора и оценки кандидатов на должность государственного служащего
Процессы набора и отбора кандидатов на вакантную должность тесно взаимосвязаны. Вакантная должность должна существовать еще до того, как начнется набор кандидатов.
Сначала необходимо сформировать требования к кандидату на занятие вакансии. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, в котором описаны основные функции работника, которые должен выполнять работник на данной должности.
Для того чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации создают документы, которые характеризуют работника для успешной работы на данной должности - квалификационные карты и карты компетенции.
Квалификационная карта готовится совместно руководителем подразделения и специалистом по кадрам на основе должностной инструкции и является набором квалификационных характеристик (общее и специальное образование, знание иностранного языка, знание компьютера и т.п.), какими должен владеть претендент.
Но этот метод акцентирует внимание на технических, формальных характеристиках кандидата, не считаясь с личными характеристиками и потенциалом профессионального развития.
Карта компетенции (портрет идеального сотрудника) дает возможность преодолеть этот недостаток и облегчает работу отдела кадров. Карта компетенции включает личную характеристику человека, его способности к выполнению тех или других функций, тип поведения и социальную роль, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, оригинальность мышления. В ее составлении принимает участие психолог.
Определив требования к кандидатам, отдел кадров переходит к следующему этапу - привлечению кандидатов. Главное ограничение на этом этапе - бюдже