Планування фонду оплати праці на підприємстві
Курсовой проект - Экономика
Другие курсовые по предмету Экономика
Тут також мають місце надбавки і доплати, премії за виробничі результати, заохочувальні і компенсаційні виплати.
Розраховуємо темп зростання (зниження) обсягу виробництва. Він складає:
або 78,2%
або 127,13%
Розрахуємо абсолютне відхилення по фонду оплати праці:
;
.
Наведемо в графічному вигляді показники фонду оплати праці та обсягів виробництва за три роки:
Отже, бачимо, що починаючи з 2008 року зі зростанням обсягів виробництва фонд оплати праці теж зростає. Фактором, який впливає на це зростання є збільшення фонду оплати праці робітників, які отримують заробітну плату відповідно до свого виробітку, тобто змінного фонду оплати праці.
Проаналізуємо склад і структуру фонду оплати праці в таблиці 14.
Таблиця 14. Аналіз структури та складу фонду оплати праці на ВАТ Біоветфарм
Показники2007 рік2008 рік2009 рікВідхиленняСума, тис.грн.Питома вага, %Сума, тис.грнПитома вага, %Сума, тис.грн.Питома вага, %+ / -%1.Фонд основної заробітної плати, всього548,869,3558,673,21743,173,67194,3+35,402.Фонд додаткової заробітної плати, всього. в т.ч.:237,129,9198,826,05223,022,11-14,1-5,95- надбавки та доплати22,52,8421,92,8744,34,3921,8+96,89- премії за виробничі результати111,314,0596,612,669,10,90-102,2-91,823.Заохочувальні та компенсаційні виплати6,00,765,60,7342,64,2236,6+610Фонд оплати праці 791,9100763,01001008,7100216,8+27,38
Отже, в ході проведеного аналізу структури ФОП підприємства за 2007 2009 роки, бачимо, що ФОП змінюється нерівномірно; у 2008 році зменшився, а в 2009 році зріс. Найбільше в абсолютному вираженні зріс фонд основної заробітної плати на 194,3 тис.грн., найменше зросли надбавки і доплати на 21,8 тис.грн. Однак спостерігається зменшення премій на 102,2 тис.грн. У відносному вираженні найбільше зростання спостерігається по заохочувальним та компенсаційним виплатам на 610%. Зменшення спостерігається по преміям за виробничі результати на 91,82%
3.5 Проблеми та шляхи удосконалення планування і контролю фонду
оплати праці структурного підрозділу
Сьогоднішню ситуацію у сфері оплати праці можна охарактеризувати як таку, що має певну невизначеність, невідрегульованість, не контрольованість. Низька заробітна плата, затримка її виплати негативним чином позначаються на ставленні працівників до своїх прямих обовязків і є одним з мотивів вимушеної вторинної зайнятості. Тому цілями і шляхами реформування заробітної плати є створення кожній працездатній людині умов для підтримання своєю працею необхідного рівня життя; забезпечення реалізації відтворювальної, стимулюючої, регулюючої та стимулюючої функції заробітної плати. За сучасних умов соціально-економічного розвитку підприємств України істотно зростає актуальність проблеми підвищення рівня заробітної плати та вдосконалення механізму управління оплатою праці.
На мою думку, основним складником організаційно-економічного механізму управління оплатою праці є її організація на підприємстві. Питання організації заробітної плати, визначення її рівня завжди перебувають у центрі уваги як роботодавців, так і найманих працівників та їх обєднань. Відповідно до чинних на сьогодні законодавчих актів (ст. 15 Закону України Про оплату праці і ст. 97 Кодексу законів про працю України), основою організації оплати праці в Україні є тарифна система, що включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники. Суть тарифної системи оплати праці полягає в тому, що роботи розподіляються залежно від їх складності, а працівники залежно від їх кваліфікації відповідно до розрядів тарифної сітки, що є основою для формування розмірів заробітної плати.
Існує така точка зору стосовно тенденції використання так званого гнучкого тарифу у тарифній системі. Його суть полягає в тому, що в межах кожного кваліфікаційного розряду робітників або посад службовців встановлюється певний діапазон тарифних ставок та посадових окладів. Це сприяє підвищенню ефективності стимулювання працівників в межах одного й того самого розряду або посади без переведення до іншого розряду або на іншу посаду вищої кваліфікації. Класифікуючи всіх працівників підприємства на споріднені категорії (робітники, службовці, спеціалісти, керівники), їх потенціали, враховуючи особливості психології і фізіології людини, відносяться як 1:3. Це означає, що найбільш обдаровані, кваліфіковані, відповідальні працівники однієї категорії в процесі своєї трудової діяльності можуть добитися в три рази більш високих результатів в порівнянні з самими низько кваліфікованими, тобто будуть оцінюватися по трьохбальній шкалі.
В умовах переходу нашої економіки на ринковий механізм функціонування, важливими завданнями оптимізації високопродуктивної, якісної праці та її гідної оплати є прискорення науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення збитків робочого часу.
Отже, удосконалення оплати праці на підприємстві матиме вищу ефективність за дотримання таких принципів:
- відповідність заробітної плати ціні робочої сили;
- залежність заробітної плати від кількості і якості праці та від кінцевих результатів роботи підприємства;
- забезпечення переваг в оплаті праці тим працівникам, які роблять найбільший трудовий внесок у виробничі результати підприємства;
- удосконалення тарифної системи та нормування праці;
- відповідальність керівників підприємств за по