Планирование персонала на предприятии
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра организации и управления
РЕФЕРАТ
на тему: "Планирование персонала на предприятии".
Студент ФЭФ,
4 курс, ФФ - 4
Д. В. СлавниковРуководительЕ. А Богдашиц
МИНСК 2001
В современной Беларуси непросто встретить директора, который бы не знал азов кадрового менеджмента; который бы не интересовался тем, как мотивировать своих сотрудников; где их обучать; как грамотно подобрать нужных профессионалов. Но, не смотря на это, большинство руководителей находятся в постоянном стрессе из-за глобальных проблем в коллективе фирмы: текучесть кадров, психологический дискомфорт, снижение работоспособности сотрудников, потеря заинтересованности в результатах труда.
Кого винить в происходящем. Где искать причину? Казалось бы, персонал подобран кадровым агентством, обучен, выстроена система оценки работы и поощрений… А причина банальна. Начали строить дом не с фундамента, а со второго этажа. Перед тем как набрать людей, привить им корпоративный интерес, желание работать, необходимо разобраться - сколько человек нанимать, каких специальностей и квалификации, каков будет фонд заработной платы, кто будет курировать на первом этапе их деятельность и многое другое. Таким образом, планирование и бюджетирование персонала должны стать неотъемлемой частью кадровой политики любой современной организации.
Планирование кадров - прямая обязанность Директора фирмы.
Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных сотрудников, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие), и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды). Цель - обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Планирование подбора и увольнения сотрудников - один из самых проблемных и, в то же время, самых необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача директора, при поддержке менеджера по персоналу или непосредственного руководителя - оптимизировать этот процесс, сделать его максимально эффективным и низкозатратным без потери качества.
Неверно предполагать, что планирование сводится только к составлению кадрового плана с заранее обозначенными датами, к которым необходимо заполнить те или иные вакансии. Требуется более глубокий анализ реальных потребностей в персонале. Зачастую, новую должность создают просто потому, что могут себе это позволить. Типичная ситуация: менеджер подразделения сбыта в пик сезона требует от директора новых сотрудников. Директор говорит "ну надо так надо" и предлагает этих сотрудников найти и взять на работу. Пока тратится время и деньги на поиск людей, сезон проходит, продажи снижаются, объем работ исчезает. Взяли нового человека, а загрузить его нечем. И мыкается он из отдела в отдел, чувствуя свою ненужность и бесполезность. А руководитель потом сетует: "Бестолкового, мол, сотрудника наняли, работать не хочет!" А вывод следует сделать иной не было должного планирования приёма сотрудников на работу.
Процесс подбора персонала необходимо начинать с нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени. Это сложные процессы, но только они позволяют определить, действительно ли необходима эта должность и в какой момент она реально должна быть заполнена.
Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов. Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата, этакой "истины в последней инстанции". Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на, скажем так, суждениях (метод Дельфи), либо на использовании математики (метод экстраполяции: перенесение сегодняшнего положения фирмы в будущее).
После того, как руководство предприятия убедились, что это рабочее место действительно будет нужно, определились со сроками, можно составлять кадровый план. Кадровый план позволяет описать оптимальные, реальные и предельно допустимые сроки закрытия той или иной вакансии, а также сопоставить загруженность по подбору персонала в различные моменты времени. Например, можно спланировать подбор таким образом, чтобы не пришлось одновременно "закрывать" пять вакансий.
Как составить кадровый план.
Как и любой план, кадровый может быть стратегическим или тактическим. Стратегическое планирование персонала находится в компетенции высшего руководящего звена. Составление стратегического плана должно базироваться на общей стратегии развития фирмы и быть в тесной связке общим экономическим планом развития предприятия. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации. Одной из распространенных ошибок при кадровом планировании - сосредоточение на краткосрочных потребностях и нечеткая координация их с долговременными планами организации.
Нельзя забывать о том, что стратегическое планирование (в дальнейшем и тактическое) должно базироваться на имеющихся внешнеэкономическ?/p>