Планирование персонала на предприятии
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
?х показателях развития отрасли, анализе конкурентной среды, анализе кадрового рынка Минска (или республики). Тактический план (на месяц, на квартал) разрабатывается при участии менеджера по персоналу и/или руководителей среднего звена. Если стратегический более концептуален и носит скорее аналитико-описательный характер, то для тактического характерны точная постановка задач, конкретные даты, лица, ответственность и т.д. Именно на базе тактического плана должна строится работа по поиску и привлечению кадровых ресурсов.
При составлении кадрового плана следует отталкиваться от следующих вопросов:
- сколько работников; уровень квалификации; когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?
Подводный камень №1.
Если директор предприятия думает что, выйдя на улицу, тут же сможет найти нужного человека, он явно ошибается!
Еще один важный момент, подводный камень, которого можно избежать, если быть к нему готовым. Известно, что любые планы и графики имеют нехорошую тенденцию - сбиваться со сроков. К примеру, если в плане указано, что 25 мая к работе должен приступить новый начальник отдела продаж, то нужно постараться проанализировать, сколько времени потребуется на поиск нужного сотрудника. Эксперты кадрового агентства нередко сталкиваются с ситуацией: в заявке на подбор специалиста в графе "срок подбора" руководитель указывает - "неделя". Даже для солидных агентств этого времени зачастую недостаточно, чтобы качественно, вдумчиво, найти нужного фирме человека. Сроки срываются, товар лежит мертвым грузом на складе. И не потому, что неликвидный но просто не хватает рабочих рук. Такое случается сплошь и рядом, и еще раз подтверждает тот факт, что директора несерьезно относятся к вопросу планирования кадров.
Следует обратить внимание на тот факт, что специфика подбора руководителей и редких специалистов заключается в том, что переговоры с ними бывают очень продолжительными, обе стороны многократно проверяют друг друга, прежде чем дать положительный ответ. Поэтому если в кадровом плане - заполнение вакансии финансового директора, то можно начать подбор и за 3 месяца. Если нужен обычный секретарь, то ранее, чем за месяц, поиск начинать не стоит: по таким вакансиям решения принимаются быстро и более двух недель стороны обычно не ждут.
Нередко, директор фирмы не совсем четко представляет соотношение спрос-предложение на рынке труда и ситуацию с заработными платами на рынке труда. Детальный анализ последнего позволит определить, насколько редко встречаются специалисты данной квалификации и насколько привлекательны предлагаемые условия. Чем более редкого специалиста ищет компания и чем менее привлекательны условия, тем выше вероятность больших временных затрат. Поэтому, настоятельно рекомендуется, включить в стратегический план результаты анализа рынка труда.
Затратная часть кадрового плана начинается с методов поиска сотрудников.
Планирование должно включать в себя не только сроки, но и методы поиска персонала. Чем больше времени на поиск, чем привлекательнее условия и благоприятнее для работодателя ситуация на рынке, тем больше вариантов. Следовательно, тем меньше затрат на подбор персонала понесет компания. Здесь как раз находится точка пересечения вопросов планирования и бюджетирования в подборе персонала. Эти два процесса не могут быть разделены. Чем более грамотно составлен план, тем большие возможности варьировать методы поиска и, следовательно, использовать низкозатратные технологии.
Бюджет на подбор персонала обязательно должен учитывать, насколько данный специалист является редким, трудно ли его найти. Есть вакансии, закрывать которые следует преимущественно с помощью кадровых агентств. Для других, достаточно обращения к знакомым или в государственную службу занятости.
Грамотно составить кадровый план помогает информация о стоимости рекламы в специализированных СМИ, о стоимости услуг кадровых агентств. Не всегда стоит рассчитывать на менее затратные методы, т.к. такая псевдо экономия в дальнейшем может обернуться непредвиденными неприятностями из за некачественного и несвоевременного подбора. Те руководители, которые пытались найти секретаря через объявление в газете знают, что после недели бесед с десятками девушек, голова идет кругом и на работу, как правило, приглашается не совсем та, которую хотелось бы видеть в офисе. В таких случаях директора должны помнить, что подбор персонала - это нелегкий труд, и лучше, что бы это делал специалист - менеджер по персоналу или эксперт кадрового агентства.
Интересно, что есть компании, которые вообще не планируют бюджет на подбор персонала. Руководитель говорит: "Я плачу зарплату отделу кадров, пусть они и ищут". Это неверно. Один специалист не может заменить собой несколько разных организаций с достаточно большими информационными и рекламными во