Планирование персонала на предприятии
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
зможностями. Поэтому бюджет должен быть, но он должен иметь обоснование для поиска специалистов с учетом конкретной специфики.
Затраты, связанные с обучением персонала.
Следующей затратной частью кадрового плана может быть планирование обучения или переквалификации сотрудников. Как и в предыдущем случае, можно обойтись минимальными затратами. А можно - по-королевски. Что обидно, результат бывает одним и тем же. Но мы не об этом. Для любого современного руководителя ясно, что обучать сотрудников нужно. Иначе ни о какой конкурентоспособности нечего говорить.
Хозяйственный директор не станет деньги растрачивать в пустую. А грамотно спланированное обучение - это возможность минимальными затратами получить высокопрофессиональную команду. Тема "обучение персонала" - отдельный разговор. Я бы хотел сконцентрировать внимание на том, чем руководители пользуются очень редко - на внутрифирменных ресурсах. Отправляя сотрудника на семинар, требуйте, чтобы он рассказал об увиденном и услышанном, обучил весь свой отдел. По этому принципу можно обучить весь персонал компании, скажем, компьютерной грамотности и сэкономить на этом значительную сумму.
Как добиться эффективного планирования.
Чтобы быть эффективным, любой кадровый план должен основываться на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Ниже проиллюстрированы результаты опроса, имеющего отношение к этой проблеме.
При опросе более чем 9000 менеджеров в 60 компаниях Германии выяснилось, что кадровое планирование требует значительного усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:
- отказ синхронизировать планирование персонала с циклом стратегического планирования;
- тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;
- неадекватная база данных для планирования.
Многие из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров и общим планированием.
Подводный камень №2.
Прежде чем искать людей "с улицы", нужно убедиться, что в фирме точно нет нужного специалиста.
Оценка кадровых ресурсов фирмы - это отдельный, длительный разговор. Однако его нельзя опустить, обсуждая проблему кадрового планирования. Руководители белорусских кадровых агентств нередко сталкивались с ситуацией, когда чуть ли не одновременно в кадровое агентство обращались: сначала фирма, заказывающая, к примеру, начальника отдела продаж, и спустя короткий промежуток времени - менеджер по продажам этой же фирмы. Агентство обязательно подберет начальника отдела, и обязательно найдет работу для менеджера по продажам. А вот фирма потеряет хорошего, обученного сотрудника, которого просто вовремя не заметили, не обратили внимания. Человек проработал несколько лет, рассчитывая на повышение и, видя, что повышение "не светит", решил поменять место работы.
Увольнение сотрудников.
Увольнять сотрудников нужно тоже по плану (как не странно это звучит). Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического характера. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.
Конечно, условия существования белорусского бизнеса не позволяют все просчитать и предвидеть. Однако если уделить внимание этому вопросу, то возможно компании удастся избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных специалистов. Несправедливо, что в белорусских фирмах практически в 100% случаев не производится планирование увольнений. Хотя исключения все же есть. К примеру, пару лет назад в одной компании увольняли "в запас". Т.е. с сокращаемыми людьми поступали очень мягко и тактично, обеспечивая их не только выходным пособием, но и создавая активный резерв из уволенных. Когда ситуация на рынке нормализовалась - сокращенные сотрудники вновь приступили к выполнению своих обязанностей. Процесс был хорошо спланирован и поэтому прошел с минимальными потерями.
Результаты социологических исследований показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.
Таким образом, планирование персонала есть важный и просто необходимый фактор стабильного функционирования предприятия и его динамичного развития. При чём планирование персонала заключается не только в планировании найма нужных сотрудников, но и в планировании их обучения, их карьерного роста. При необходимости планирование персонала должно касаться и вопросов увольнения ненужных кадров с предприятия. В целом же планирование персонала, сопряжённое с планированием производственно-коммерческой деятельности компании, способно максимизировать результативность труда сотруднико